企业招聘总结报告（精选7篇）

企业招聘总结报告 篇1

该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。

按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

关键发现

20xx年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数20xx年、20xx 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。

分析发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。

1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；

2）受近年来“用工荒”的影响，20xx 年一线工人招聘完成率与20xx年相比，下滑幅度明显高出其他层级；

3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业 hr 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；

4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。

人均招聘成本分析

关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达11.6%。

20xx年企业人均招聘成本为1357元，较20xx年同比增长 11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的"投放时长或者增加丰富招聘渠道。

一线工人招聘完成率解析

20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。

分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。

招聘精准度分析：试用期离职率

各规模企业试用期离职率的数据则显示，20xx 年该指标较20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。

需要hr注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。

招聘周期数据解析

关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长

分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：

1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；

2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；

招聘举措分析

关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急

本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。

500人以上规模企业招聘举措分析

分析500人以上规模企业的招聘举措：该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，hr很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与hr进行分类对接，来保障招聘效果。

对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；

20xx年企业招聘的swot分析

这几点提的还是很不错的，比如说谈到的hr要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。

企业招聘总结报告 篇2

为进一步发展民营企业经济，推动民营企业促进就业再就业工作的积极成效，**省劳动保障厅联合省总工会、省工商联将共同开展“庆五一”全省民营企业招聘服务月活动，服务月活动由全国民营企业招聘周、全省民营企业招聘周以及各市自办主题民营企业招聘周组成。

招聘服务月活动期间，全省统一举办三场大型联动专题招聘周活动，具体安排是：

5月上旬，全省联动举办“大中专、职技校毕业生与民营企业供需洽谈联动招聘周活动”，其中5月7日上午8：30—11：30，全省联动举办“‘庆五一’大中专、职技校毕业生与民营企业供需洽谈招聘会”，正式启动全省招聘服务月活动。启动活动主会场设在省人力资源市场（省职业介绍中心），分会场设在各市人力资源市场（各市职业介绍中心），各类毕业生可就近就地求职，活动当天将有审计学院培训中心、东恒物业、中广置业、南京太空高压清洗公司等近百家单位提供储备经理、装饰设计、行政助理、收银员、总台接待、车工、焊工等近1200多个优岗。

5月中旬，由各市劳动保障部门负责，结合本地实际，组织举办全市民营企业招聘周联动活动，全市联动活动主会场设在各市人力资源市场（各市职业介绍中心），启动全国民营企业招聘周活动。

5月下旬，组织开展全国民营企业招聘周活动。

加强岗位采集，分主题开展招聘活动

为确保民营企业招聘月活动成效，**省各地劳动保障、工会、工商联等各部门相互配合，充分利用各部门资源优势，多渠道、多方面地收集民营企业用工信息，积极开展各种类型的招聘活动。一是加大采集力度，通过发放调查表、电话访问、举办座谈会等形式，认真做好企业用工需求调查和岗位信息的采集工作。二是在五月上、中、下旬分别举办联动专题招聘周活动，通过省、市、区、街道各级职业介绍服务机构联动举办招聘活动，设立主分会场，就近就地为企业和求职者提供便捷周到的服务。三是积极发挥社区劳动保障平台以及各级工会、工商联的作用，了解辖区内就业困难人员的求职愿望、就业状况等个人情况，组织进场求职。四是采取综合招聘与主题招聘相结合、平面招聘与网络招聘相结合、场内招聘与场外招聘相结合等方式，开展多形式招聘活动，为民营企业和求职者提供匹配介绍服务。

深入援助，以人本服务提高活动实效

根据劳动保障部的要求，在做好招聘月活动的同时，还积极开展各项配套服务，力求以人本服务提高活动的实效。一是将服务月活动与开展全方位的就业服务、维权服务等紧密结合，将开展职业指导、职业介绍、岗位发布、政策咨询、医疗保险、失业保险、养老保险、劳动保障代理等多项特色服务。二是强化技能培训服务，组织开展有针对性、实用性强的技能培训和引导性培训，提升求职者的就业能力。三是强化后期维权服务，针对劳动合同签订、工资支付、社会保障等问题，及时给予咨询与解答。

活动月期间，将进一步着重建立长效服务机制，加强部门之间的.协调与配合，将下岗失业人员、大中专院校毕业生、和进城务工人员作为就业服务的重点，进一步拓宽求职者的就业渠道，为民营企业吸纳劳动力提供有效服务，为促进就业、服务经济、构建和谐社会做出积极的贡献。

企业招聘总结报告 篇3

单位的工作表现，或其他用人单位的反馈或其他途径来了解毕业生所毕业院校的人才培养情况，接下来，我来讲讲企业在各种招聘渠道的使用频率及招聘后人才的使用效果及选拔方式的使用频率与其效果：

1)、在调查的这三十家企业中，经常使用的渠道有“公司现有员工的推荐”但是效果一般;只是有时使用下渠道有“主动来求职的”、“去大专院校招收的”、“在人才交流会上的”、“在职业中介机构的”或是“在internet网上做广告的”，这些渠道都只是有时用下，效果呈现只是一般，而在另几种渠道上，虽然只是也只是有时使用下，但是效果不错，较好，如在报纸上做广告招收的及在杂志上做广告招收的这些人才，最后的使用效果都不错;

2)关于选拔方法的.使用频率及其效果：现在企业经常用的有求职简历、面试、专业知识或技能考试、工作取样(实际操作)，这些常用的方法除了简历形式的效果只是一般外，其它几样效果都不错，简历只是一个参考，其实也相当一个毕业生的名片一样，而那些通过评价中心或是推荐资料的方法，只是偶尔用下，而且效果也不是很好，另外如心理测验的或体检的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在这个方面里，主要是希望学生懂得调整心态，知道选择或是了解何种应聘方式。

关于企业已聘毕业生的情况。调查的三十家中，对已在该单位工作的各类高校服装专业的毕业生的整体评价还是不错，满高的。敝开来讲，在思想道德素质上，如关心集体，遵守纪律，服从岗位分配，自律能力强上;在职业精神上，如上进心，团队精神，职业道德等：在诚信素养上，如忠诚所属企业，保守企业秘密，平等竞争等;在劳动技能上，如外语，计算机的运用和动手能力，在这些能力上，企业对这些已毕业的服装专业的毕业生的评价都非常的高，还有在专业能力上，心理素质上和商务能力上，企业的评价也不错。这体现了留下来的毕业生在各方面的都不错，值得企业单位的信赖。同时，各企业也给我校提了点建议：一在人才培养规格和教学上需做哪些改革：建议加强动手能力和专业技能的培养，加强处理人际关系的能力及协作精神的培养，加强专业知识的培养，加强人生观、职业道德和劳动态度方面的培养及加强个人道德和修养;二对在校大学生所提的一些建议：如温州拜丽德服饰有限公司的一位部门负责人说：实践加实践;加强专业理论知识，切实掌握;调整工作心态，合理规划个人职业生涯。还有温州透秀服饰有限公司的负责人也说到了：在学校期间学好理论的同时，暑期可到企业实习，多接触现代企业工作模式，要调整好心态，要从基层做起。及温州爱蔓斯服饰有限公司的设计师也说到了：增强自己的专业能力和知识的同时，职业道德与综合性的思想素质尤其重要，良好的人际关系与团队精神也是关键。等等，有很多公司都给了我们很多宝贵的建议，希望我们这些新一代的～人能紧记这些建议，完善自我，提高自我，让自己成为一个能被社会认可的有用人才。

通过一个星期的实践，在这实践过程中， 我们深深感到：社会实践活动有利于全面贯彻党的教育方针;有利于提高学生思想认识，增强大学生的社会责任感和使命感;有利于培养和锻炼学生的能力，加深他们对所学课程的理解，增长知识和才干;更有利于青年知识分子克服自身的弱点，在实践中砥砺品格、升华思想，树立起正确的世界观、人生观和价值观。

企业招聘总结报告 篇4

一、选题的背景、意义

(一)选题的背景

21 世纪是知识经济大放异彩的世纪，同样也是人力资源制胜的世纪。对于一个企业来说有效的人员招聘是进行人力资源管理的前提，也是人力资源管理的关键性环节，是企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展各项工作的前提和基础。人员招聘，特别是高级管理人才和专业技术人才的招聘，不但可以吸引满足企业对人才的需求，同时还可以为企业输入新的管理思想，为企业带来技术上的重大革新，从而为企业的发展增添新的活力。

(二)选题的意义

员工招聘一直是人力资源管理的重要内容。伴随着社会和经济的发展，特别是我国现代管理制度的逐步建立和完善，企业员工的聘用也会变得越来越科学化和多样化招聘的流程会更加规范，招聘的观念会不断更新、更加与时俱进，招聘的方法也会更加科学、合理，会充分利用信息技术，实施现代化招聘，例如:实施远程面试、实行电子招聘系统等等。在企业管理中人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地。而人员招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。因此构建有效的员工招聘管理体系，让招聘工作对企业的经营与管理给予积极的支持和配合有着特别重要的现实意义。

二、相关研究的最新成果及动态

随着社会经济的发展，招聘的重要性也越来越显著，如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献”如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。

(一)国外研究现状

国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。

从米勒miller、赖特wright到麦克马汗mcmahan，对于战略性人力资源管理都有一个共识，即在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大(anthony p.raia，1974)。然而，人力资源管理的目的在于确保工程的顺利管理。其始于策划，再到组建团队，然后是将这支团队发展为高效的工作团体，最后到完成工作的关键一步， 即:团队管理。在国外，项目管理团队是以人力管理形式出现，积极的团队管理对于确立目标、保持士气，有时甚至是解决矛盾都是必要的(deasún ó conchúir，20xx)。此外，美国康奈尔大学的白教授用这四大特性理论价值问题、稀缺性、不可模仿性和组织问题为研究框架来研究人力资源，来阐述人力资源帮助企业获得竞争优势的过程(美劳埃德?拜厄斯;莱斯利?鲁，20xx)。

随着持续的招聘困难，连同加大调整带来的成本攀升让大多数企业更倾向于选择把钱投到自动化操作技术和节省劳力的设备上面，来替代劳动力数量的扩张(lynette harris，20xx)。国外企业还十分注意从本公司以外发现、引进人才，从而实现应聘者被导入工作岗位和组织中，完成从“外部人”到“内部人”的

转化(斯蒂芬?p?罗宾斯;大卫?a?德森佐，20xx)。在美国，从本企业内部雇员中选拔经理虽然是主要渠道，但美国企业通常也会通过企业外部即经理市场从社会上招聘企业的经理阶层，企业之间互挖有能力经理的现象也屡见不鲜。即便是聘任国外企业董事会成员中的非执行董事，也要求其必须是熟悉该行业的专家或管理经验丰富的企业家，并且要通过公开招聘或有关人员推荐考察后任用，公司总裁通常也是通过公开招聘产生。

总之在国外，各个企业对人员招聘管理都展开了不同的研究，通过研究找到适合自己企业的方案，即便是错误的，也会采取相应的解决措施。

(二)国内研究现状

国内在企业员工招聘管理的研究主要是从四个方面进行的，一是从企业员工招聘的风险研究，二是企业招聘管理过程中存在的问题的研究，三是提出解决招聘管理过程中存在的问题的具体措施的研究，四是关于提高企业人员招聘有效性的研究。其主要观点有以下几点:

1、关于企业员工招聘的风险研究

招聘是企业人力资源管理的首要环节。只有把好这第一关，才可以源源不断地招进大批对企业有利的人才，才可以保证企业的可持续发展。但是由于各种因素的影响，企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。因此本文从多个角度对招聘风险展开相应的分析，分析内容如下:

招聘成本损失的风险

人才招聘的成本支出主要由直接成本、内部成本、外部成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费等;内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用等;外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等(吴艳丽，应晓跃，文建秀，20xx)。而由于无法招聘到合格员工或者是招聘不到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的招聘成本损失带来一定的风险(刘甜甜，靳双玉，20xx)。如果不能招募到企业需要的员工，那么在这整个人事招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报，还好耗费了大量的时间和精力，甚至会产生难以估计的机会成本，致使合适的人才被拒之门外。最终由于人企搭配不合理，两者的发展期望出现越来越大的分歧。这样不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。

(2)招聘渠道选择的风险

企业的招聘渠道有很多，比如;刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猪头公司或他人推荐等，但这些招聘方式本身就隐含着风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险(王春梅，20xx)。在招聘渠道的选择过程中有时为了减小选择渠道带来的风险，要正确地选择招聘渠道，既要考虑其优缺点又要注意其适用性，有时候用几个招聘渠道也是必要的(李焕荣，刘得格，20xx)。企业通过普通招聘方式如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一些企业通过公开高薪招聘引进人才，已经增加企业很大的费用。再如因为薪金问题、福利问题，新人旧人的差异，就导致大量原有企业人才流失、造成极大的损失。由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等，人才质量不高导致企业经营损失。这些损失远远大于支付给猎头公司的费用，而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多的时间和精力。对于一些市场稀缺的高级职位，企业采用猎头将是最好的选择.否则往往会走一些弯路(梁茂辉，20xx)。

(3)员工招聘的法律风险

新的《劳动合同法》已于20xx年1月1日起正式执行，该法案的出台，将直接提升企业人力资源的管理成本，同时也将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。招聘录用是企业人力资源管理系统的入口，新的《劳动合同法》实施，将使企业在人才招聘录用的过程中面临一系列的法律风险。(杨军虎，20xx)。招聘是人力资源核心业务的首要环节，是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程，从而保证企业源源不断地人力脊舞需求。随着国家劳动法律的完善，企业劳动用工中存在诸多风险，招聘是企业人力资源管理核心业务的首要环节，hr在招聘过程中稍有不慎，就有可能给企业带来不必要的损失(许成，20xx)。

企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，因此要避免这些风险的产生，最重要的还是企业首先要有正确的和先进的经营管理观念，其次才是企业必须拥有优秀的人力资源管理者。

2、关于企业招聘管理过程中存在的问题的研究

随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。而招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现组织的目标。但是在企业招聘中存在一下几点问题:

(1)人员招聘缺乏规划

目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划， 只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人日寸的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大(高晶，20xx)。然而招聘工作是从识别招聘需求开始的，但实际工作中对人员的需求可能会发生一些变化，对这些变化的处理，人力资源部和用人部门要经过分析做出决定，这正是人力资源规划要做的工作(李焕荣，刘得格，20xx)。其次，李秋池认为人员招聘之所以缺乏规划师因为岗位分析没有全面认识。人力资源管理是企业经营管理的有机组成部分.它不能脱离企业的战略、文化、组织与流程而独立存在。企业通过岗位管理，可以将在企业整体发展战略目标下的公司治理、企业组织和业务流程所确定的程序和事项落实到个体的工作职责中(李秋池，20xx)。

(2)招聘人员的职业化水平普遍较低

在现代企业中，人力资源已成为企业谋取和培育核心竞争力的最主要手段之一。人力资源管理中，第一项关键工作即是招聘和甄选到最适合企业的员工。然而企业在招聘实践中，最容易出现的问题就是，人员需求为当前紧急事件所驱动，而非根据公司的战略要求，在有前瞻性的人力资源规划的基础上，对人员进行适时的招聘与配置(赵筠， 周斌， 谢立波，20xx)。在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时 通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及验和培训的求职者淘汰掉(高晶，20xx)。企业通过这样的招聘方法就很容易导致招聘人员的职业化水平普遍较低，而企业的招聘人员职业化素养欠缺，容易给公司的招聘工作带来负面影响(吴立宏，20xx)。

(3)没有建立合理有效的人才储备体系

目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。高晶认为如此这样企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展(高晶，20xx)。然而所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略。通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降，其原因就在于缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。因此，战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它建立在企业发展战略的基础上，同时又是构成企业战略的重要组成部分(赵栋，任建中，20xx)。

对企业招聘管理过程中出现的人员招聘缺乏规划;招聘人员的职业化水平普遍较低;没有建立合理有效的人才储备体系的研究，有助于企业在短时间内找到适合企业的解决政策。

3、关于改进企业招聘管理过程中存在问题对策的研究

正确的解决对策，可以帮助企业优化招聘工作作，进而提高企业运行的效率，可见合理的改进对称是何等的重要。

1做好人力资源规划，岗位分析系统合理

人力资源规划是指根据未来的组织任务和环境的需求，制定人力资源管理的行动方针的过程。人力资源规划和战略有着天然不可分割的联系。人力资源规划与企业战略的协调，有利于企业利用市场机会，提升企业的竞争优势，帮助企业实现战略目标魏江茹，杨东涛，王庆燕，20xx。人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位:第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上:第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据(高晶，20xx)。因此有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。

(2)规范招聘程序，选择适当招聘渠道

一般而言，企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。谭武认为企业的发展，人是关键因素;人员招聘作为企业补充“新鲜血液” 以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用(谭武，20xx)。然而在知识经济时代，人力资源是企业获取和保持核心竞争优势的极其重要资源之一，而如何快速、高效、便捷地为企业招到符合空缺岗位的合适人才则显得尤为重要(刘正桂，王百春，20xx)。因此在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等(高晶，20xx)。

(3)面试结束后，建立必要的人才信息储备

为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。侯静认为人才储备，尤其是关键职位的人才储备，是减少人才流失带来的损失有效的办法(黄琳，20xx)。实践中，经过层层筛选，面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试小组意见、评价等，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要就可以做到优先考虑招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本(陈志卿，20xx)。

关于改进企业招聘管理过程中存在问题的对策是从做好人力资源规划，岗位分析系统合理;规范招聘程序，选择适当招聘渠道;面试结束后，建立必要的人才信息储备这几个方面，它可以有效的促进企业的发展，在这样一个经济全球化的时代立于不败之地。

4、关于提高企业人员招聘有效性的研究

随着知识经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，人才作为企业的一项重要资源，受到越来越多的重视。作为企业补充新鲜血液的主要渠道，招聘工作不但是组织实现人力资源组合和更替的手段，更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。组织如果能高效地招聘到所需的人力资本，就能获得竞争优势，并能带来可观的经济效益。国内学者关于那如何提高企业人员的有效性做出了相应的研究，根据员工的特点提高其有效性的对策可以从以下几点来考虑:

(1)制定人力资源规划与计划

人力资源是企业管理中的第一资源，对于企业的人力资源需求开展科学预测与规划，能够保证企业能及时得到各类人才，保证组织战略目标的实现。宋华光认为对于现代企业来说，适当的人员预测和规划是特别重要的，成功的企业事业发展来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题。管理者通过规划，可以确定自己的目标，制定策略，作出正确的决策。有效的人力资源规划是通过对组织在不同时期内、不同内外环境下、不同的组织战略目标下人力资源状况供衙的预测，确保组织所需的第一资源人力资源，并对人力资源进行有效的开发与管理，以保障组织战略目标的实现(宋华光，20xx)。并且，人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势(谭武，20xx)。

(2)制定可行的招聘策略

企业在招聘过程经常遇到因为缺少高质量的候选人没有招到合适的人员，

其中主要原因是由于在招聘时没有制定良好的招聘策略的缘故。李璐寰认为招聘是企业人力资源管理中最基础性的工作，是企业人力资源管理的起点，有效的招聘对策是组织高效招聘工作的关键(李璐寰，20xx)。招聘策略是吸引高质量应聘者的策略，是对应聘人数量和质量的要求。国内对于招聘策略的研究主要集中在两个方面，一是对招聘资源与高绩效员工之间关系的研究。二是对吸引应聘者的诱导机制研究，组织如何利用自身的竞争优势或独特的吸引因素，确立哪些职位候选人是要吸引的关键顾客，制定有针对性的和吸引力的因素，组织向候选人或人才推销自己方法(李明，20xx)。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括:招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。招聘渠道多样，如熟人推荐、借助中介机构人才交流中心、职业介绍所、猎头公司、发布广告招聘等。例如，中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会;熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。此外，发布招聘广告是企业常用的招聘办法(谭武，20xx)。

(3)进行科学的录用决策

随着劳动力市场的逐步规范与放开，人才的跳槽和企业间的人员流动越来越频繁。员工招聘，作为人力资源管理的一项重要职能，在为企业储备优秀人才和使企业立于不败之地方面，正起着越来越关键的作用(吴勇常，20xx)。一般来讲，用人部门是招聘录用的最终决策者，但对不同层次与类型的人员招聘，决策者有所不同。黄琳认为在决策时，要注意录用标准的适度，要慎用超过任职资格条件过高的人，要特别小心频繁“跳槽”的求职者，要遵循能力优先、求职动机优先的录

用原则，要留有各选人员名单(黄琳，20xx)。最后还应该考虑以下三点录用决策:第一，制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件. 第二，以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选?如何鉴别出他们之间的异同?对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。第三，结构化面试是企业甄选人才的捷径。如今面试在企业甄选人才时发挥了越来越重要的作用(谭武，20xx)。

综上所述，提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。招聘工作是企业人力资源开发与管理的基础，它关系到企业整体工作体系的协调、有序、高效运行，关系到每个工作岗位人员积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力、向心力的最大化。我们必须认真对待招聘工作的每一个环节，切实做好企业招聘工作。

(三)总结部分

通过国内外对企业员工招聘管理的研究，我们可以发现企业人员招聘对企业的发展有着举足轻重的作用，因此，不论是国内或者是国外都应该充分的了解企业人员招聘，从而促进企业的发展。国外研究者发现在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大，其次还发现引进人才，从而实现应聘者被导入工作岗位和组织中，完成从“外部人”到“内部人”的转化，而国内的研究者是从招聘的风险，还有招聘中存在的问题和解决的对策，最后提高人员招聘的有效性来促进企业的发展。

随着知识经济的到来，构建有效的员工招聘体系，成为人力资源管理的首要任务和重要前提，在愈演愈烈的人才争夺战中扮演着举足轻重的作用。而国外企业因为建立了一套严谨而科学的招聘制度，严格的用人标准，科学的招聘程序，多样化的招聘渠道，有效地进行人力资源管理与开发，这成为国外企业成功经营的重要因素之一。而国内企业由于没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑。本研究通过具体企业的招聘管理的研究，以及提出相关问题的解决对策，最后以达到促进企业发展的目的。

三、课题的研究内容及拟采取的研究方法(技术路线)、研究难点及预期达到的目标

(一)研究内容

1、运用人力资源管理和员工招聘管理的基本理论，通过对国内外学者有关员工招聘管理研究资料的收集，结合具体企业实际，分析该企业在员工招聘管理中存在的主要问题，完善其员工招聘体系，以便为企业招聘到更加适合的人才。

2、结合具体企业的实际情况，运用员工招聘管理的有关知识对该企业现有员工招聘管理体系进行分析，据此为该企业设计出一套更有效的员工招聘管理体系，使得企业可以招聘到适合公司发展的优秀人才。

3、加强自身对该企业员工招聘管理的认识，提高人力资源管理的综合实践能力和人力资源管理的职业素养。

(二)研究方法 1、文献研究法

文献研究法主要指收集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。通过文献研究法把文献中有用的或者相同观点的句子摘录

出来，通过文献研究法可以了解企业员工招聘管理中有关问题的历史和现状，帮助本课题的研究。

2、访谈法

访谈法又称晤谈法，是指是通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。通过访谈法，可以很好的对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解，能够简单而叙述地收集多方面的工作分析资料。

3、问卷调查法

问卷调查法也称“书面调查法”，或称“填表法”。用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。通过问卷调查法可以知道员工招聘管理中哪里有问题，进而提出相应的改善方法及对策。

(三)技术路线

(四)研究难点

1、研究该企业员工招聘现状研究，完善企业的员工招聘制度有困难。

2、把该企业存在的问题都分析全面存在一定的难度。

3、设计一套对该企业具有效果的面试试题有一定的难度。

4、构建完善的员工招聘系统存在的一定难度。

(五)预期达到的目标

1、运用人力资源管理和员工招聘管理的基本理论，为企业招聘到更加适合的人才。

2、结合具体企业的实际情况以及企业现状的了解，使得企业可以招聘到适合公司发展的优秀人才。

3、同时加强自身对该企业员工招聘管理的认识，提高人力资源管理的综合实践能力和人力资源管理的职业素养。

四、论文详细工作进度和安排

20xx.11.01?20xx.11.21 完成毕业论文选题

20xx.11.22?20xx.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译

20xx.02.21?20xx.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位

20xx.03.12?20xx.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文

20xx.05.04?20xx.05.18 毕业论文定稿

五、主要参考文献

吴艳丽，应晓跃，文建秀.企业员工招聘虚拟管理的风险与规避.企业经济，20xx(3):p82-84.

刘甜甜，靳双玉.企业的招聘风险分析与对策研究[j].中国集体经济，20xx:p134.

王春梅.浅议人力资源管理中的招聘风险[j].群文天地，20xx:p159. 杨军虎.浅析企业员工招聘中的法律风险规避[j].现代经济信息，20xx:p156-p157.

许成.浅析员工招聘过程中的法律风险与规范[j].人力资源管理(学术版，20xx:p99-p100.

梁茂辉.人力资源招聘风险及控制策略[j].商场现代化，20xx:p80. 李焕荣，刘得格.企业的招聘风险分析与对策研究[j].商业研究，20xx:p84-p87.

企业招聘总结报告 篇5

一、该公司人才招聘的现状

当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。

二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题

(一)没有单独设置人力资源部门

该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

(二)对招聘工作不够重视

该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

(三)对应聘者吸引力较弱

由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因。

三、改进该公司人才招聘对策建议

(一)招聘前做好充分准备

1、明确发展目标。制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

2、编制适合于岗位需要的职务。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

(二)科学、合理的组织招聘工作

1、组织招聘小组。招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出适合的人员。

(三)建立一套科学的人才引进机制

该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。

(四)通过多种渠道招聘人才

通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对该公司来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以it专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。

四.人才的使用

五、调查总结

伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，在这样的竞争环境下，人才的来去留问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。引进人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。

企业招聘总结报告 篇6

摘 要：人才对于提高竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现目标有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。

关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告

1 调查背景、对象和调查方法

1.1 调查背景

当前，我国市场体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的.主导权。

人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。

为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。

1.2 调查对象和调查方法

本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。

从行业类别方面来看，包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。

2 主要调查内容及结论

2.1 招聘渠道方面

在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。

互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多需要检阅，邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。

校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。

人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。

劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。

除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。

采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。

企业招聘总结报告 篇7

今天早上没去公司，我和许经理直接去xx人才市场招聘去了。这是我第二次去人才市场招聘，总是被面试，做做面试官感觉很好！

昨天下班时我就准备好了应聘简历表格和几支笔，在xx人才市场每个展位都得事先预定，还得付费，这里是300元一个展位，一天。

大约八点半我们就到了，由于今天下雨，我想人应该不是很多。进场后，我们就弄好招聘展览，然后坐到自己的位置，等待。由于我们公司在快速发展期。招聘的岗位很多，缺乏人才。近几个月我们一直忙着招聘，很期待人才的加盟。

上午陆陆续续来了很多面试者，但是真正适合我们公司需求的不多，由于我们公司是制药企业，我在很多方面还不是很了解，我回去之后还得多加了解，更好的回答面试者的问题。