导语：述职报告怎么写才规范？这篇帮助您明确结构脉络，从开头到结尾每部分该放什么、怎么衔接更顺，不讲空话。读完就能动手搭框架，省去反复查格式的麻烦，特别适合时间紧又想写得体的人。
报告属性
| 适用对象 | 基层管理者或部门负责人，写作经验不太足，但需要交一份像样的述职报告给领导看。 |
| 使用场合 | 适合年底或年中向上级领导做正式工作汇报，用来总结成绩、分析问题、规划明年目标，不是随便聊聊，是组织要求的正式管理动作。 |
| 核心内容 | 述职不只是晒成绩，更要讲清干了啥、为啥这么干、哪里没干好、团队咋样、明年想咋干，是个系统性复盘加规划的过程。 |
| 内容体量 | 1000字 |
| 报告关键词 | 年度述职 绩效管理 干部考核 组织发展 团队建设 |
报告正文
解读述职报告的格式
第一、关于述职报告的本身。为何述职？解决什么问题？只是简单让大家亮亮相，还是让大家通过述职解决问题？
工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职经验与组织分享，否则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些成功的经验。通过成功经验的分享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼经验，也是完成一个系统。
在陈述过程中，要以数据和事实来说话；同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种罗列，我今天干了些什么有的述职列了几十条，记流水帐，没有对流水帐进行提炼，对于成功经验，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结经验对系统加以改进。
第二、述职的再一个目的是寻找问题。即一年来我们存在什么问题；同时找到产生问题的原因。通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。允许犯错误，但不要犯同样的错。我们应该深入地去分析问题，找出问题责任人，相关原因何在？从教训中去学习，不要回避问题的责任人，要找到问题的关键及解决问题的方法。要避免局限于谈现象，缺乏原因、责任人、今后如何避免等分析。
第三、述职本身是一个能力开发过程，是对自我能力，以及团队能力的一个开发过程。除讲业绩经验以及问题，还要分析我们团队的建设及人力资源管理问题。
人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个管理者都要参与的事。部门经理要对本部门的人才结构、核心人才流失负责。如果我们人才留不住，人才结构没有提升，那说明你的业绩没有提升。
如何把我们的.人力资源建设、企业文化建设放在述职中？对此我们谈得较少。说明我们在对业绩的陈述中，对软件即队伍建设、文化建设、团队建设关注不够。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不够？明年我在能力上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是个人，还包括团队。如果团队的能力提升得不够，那么仅靠个人能力提升也是不够的。
第四、确定新目标，新思路，新系统是述职的又一要求。因为述职是一个管理过程，可以及时发现问题，改进工作，这是一个新思路的产生过程。
为什么要让领导参加？就是让你的思路让领导了解。这是一个良性互动概念。评委已不仅是评价打分，而更为重要的是通过了解述职人的新思路，来考虑它与大局、与集团或公司的整体思路是否吻合。这个过程也是高层与基层的一个沟通过程，一个相互达成共识的过程。所以说，述职是一个管理过程，一个系统过程。一种绩效推进系统的原因所在。
报告格式怎么写
有明确标题“解读述职报告的格式”，分点用“第一、第二……”展开，正文讲清楚业绩、问题、团队、目标四块，没写称谓和落款，但隐含了向上汇报脉络。
