第1篇 奖金制度-海济生物
消费级别 600 普卡 3000银卡 6000金卡 12000钻卡
一、互动互惠奖
级别 600 普卡 3000银卡 6000金卡 12000钻卡
见点1% 1层 6层 8层 10层
(2—4—8—16—32—64—128—256—512—1024)一共就是2046人
二、市场开发管理奖(2个营业市场)
级别 消费金额(元) 小市场业绩提成 日封顶
普卡 600 16% 600元/天
银卡 3000 18% 3000元/天金卡 6000 19% 6000元/天
钻卡 12000 20% 15000元/天
一次性定位,ab区相差6万元之内可以原点升级,升级需补全价.【2:1】
三、伯乐奖(按直接推荐,拿市场开发管理奖1-5代的收入的3%)
级别/代数
600 普卡 0代收入 的3%
3000银卡 2代收入 的3%
6000金卡 3代收入 的3%
12000钻卡 5代收入 的3%
四、重复消费(3折)(没有收入,就不用重复消费,无任何业绩压力)
重复消费 总收益5% 按级别每月最高600、3000、6000、12000元 得到相应价值产品,部门每100元提成2元 重复消费是扣总收益的5%,累计产品。零售价格为第二次拿货,打3折。
五、年度加权分红5%-15%(单区可获得,按直接推荐关系)
一星董事:培养三个部门年收入累计达30-50万
二星董事:培养三个部门年收入累计达50-100万
三星董事:培养三个部门年收入累计达100万以上
六、福利
10万 国内旅游
100万 轿车一部(10-20万)
300万 豪车一部(50万以上)
1000万 别墅
第2篇 权健奖金制度永成系统一
权健奖金制度永成系统
第一,我的故事,我的心路历程、为何选择权健公司。
第二,为何要选择权健公司的标准 也就是:选择的标准。
分析各个优势。
第三,权健的商业项目分析。
产品:一个核心;
加盟:两个方案;
产品分类:三大类产品;
项目:四大项目加盟:服务中心加盟。
医院加盟,本草女人香会所,专卖店加盟、火疗店加盟。
第四,选择时机很重要的。
第五,选择了权健我们能得到什么,大家能得到什么,利益获得是结果,
第六,权健永和系统文化说明,市场战略说明
权健永成系统沟通主讲内容主题:
一、心路历程-讲自己的故事导入主题:我们为何选择权健自然医学
二、选择标准:
1.选择公司:
公司的企业理念:企业唯有有益于社会,才有其存在的价值!
公司是推广全民健康工程,是由政府行为推动,市场行为来实施。
2.选择老总:
老总是一家公司的决策者,也是领航人掌舵人,所以看一家公司的兴衰成败就要看老总的素质、眼光、格局、境界。
(人的胸怀格局是不能代替的)
公司董事长毕业于北京清华大学经济管理专业,又是企业管理战略的专家,曾帮助过国内上亿资产的公司做策划不低于100家;董事长也是直销行业的专家,是早期安利和天狮首批总策划师;束总还是北京清华大学高级职业经理人导师,他的四堂金牌课程:企业战略管理、人力资源管理、市场营销管理、情商与影响力,影响了很多人。
目前国内有一种怪现象,就是一家公司有很多的老总,但是却很少有真正的职业经理人,要提高一家公司的生存能力和行业竞争力,取决于职业经理人的数量和素质,现在中国真正的职业经理人一共不过五千名左右,有半数以上是束总的学生。
另外看一家直销公司是否能做长远,还要看这家公司的决策者和操盘者是不是一个人,很多公司的老板自己不懂行,请操盘手来操盘,就很吓人,因为老板考虑的是如何让企业盈利,而操盘手考虑的是如何让自己和伙伴赚钱,方向会发生分歧,一般这样的公司都是短命鬼。
3、公司的竞争优势:
a.产品战略优势:
我们公司产品分为三大类:
权健公司新产品系列说明:
中国自古以来就有'药食同源'的理论。
这一理论认为中药和食物的来源本是相同的。
然而中药因其具有剂量、熬制等方面的多种限制,再加上药品苦口,又不易保存,因此,传统中医养生与食品饮用仍然无法结合。
权健集团一直致力于自然医学的研究,为给消费者带来更便捷更安心的中医养身体验,把高科技文化与古老中医文化相融合,终于找到了'药食同源'的结合之道。
此次推出的'药食同源'系列新品系通过高科技提纯传统中药饮片中的有效成分,并添加天然果蔬提取物膳食纤维而成。
从此,中药不再苦口也能达到同样的健康养生之效。
b类:自然医学养生调理品。
该系列产品与正常饮食构成最佳养生调理组合,但不能代替药品治疗。
c类:美容养颜养生调理食品。
该系列产品专门为本草女人香项目特制,内调五行,本草精髓,但不能代替药物治疗。
zl、ac类:权健医院养生调理食品。
该系列产品系权健医院附属产业针对特殊病人所专门开发,不能代替药品,不得在医院以处方形式销售。
注:权健所公布的产品系列为风味固体饮料,均有国家质检与卫生部门严格按照《中华人民共和国药典》规定所批准,产品一律为纯天然药食同源材料。
因为选料考究,以及生产工艺及做传承的加工炮制技术的特殊性,以上系列产品非其他同类产品所能代替。
性价比高:很多人会有想法,会担心,你说的产品效果这么好,那价格一定很贵,其实我们的产品和市面上同类商品比的话,只有同类产品的一半价格,所以叫“同等品质比半价”,更何况我们的会员还可享受买一赠一的优惠,等于是市场价半价的半价。
我们的会员都知道我们公司有这样一段顺口溜“人无我有,人有我优,人优我精,人精我新,人新我怪”独一无二的产品:火疗、骨疗现在的保健品公司成千上万,现在的保健品市场也几乎泛滥,所以要想在市场上脱颖而出,必需有独一无二的产品,这就叫差异化战略。
综上所述,我们的会员都知道我们公司有这样一段顺口溜“人无我有,人有我优,人优我精,人精我新,人新我怪”。
末病工程产品:
末病工程产品更是一个出奇制胜的招式,老百姓没有保健的意识,即使有保健意识的不一定拿得出钱,也就是说保健品在老百姓心目中是可用可不用的,但是末病产品不一样,碰到有些疾病,如果还不用有可能就要送命的,所以束总的战略就是用末病工程带动未病工程,也就是说等顾客用末病产品保住了生命,之后就要教育他用未病产品来做平时的保健调理。
不选红海选蓝海:
末病工程更是变传统保健品历来都是买方市场为卖方市场,众多的保健品公司都在抢占浅海区域,在商战中这片市场叫红海,它只是一小片区域,这片近海区域有太多太多的公司在竞争,而我们的末病工程产品占领的是更广阔的远海,在商战中这叫蓝海,也就是没有人竞争的区域。
改变了多年来保健品市场由顾客说了算的情况,现在变成由我们说了算。
d、制度优势:
(不把眼光放在制度上,把眼光放在模式背后所做的事上)
很多公司一来就比奖金制度,现在这个时代没有最好只有更好,每天都有很多公司开盘,也有很多公司收盘,如果仅仅把眼光放在制度上,只能是利益导向,当然并不是说我们的制度不好,我的意思是虽然我们的制度在正规运作的公司里面算是最优越的,但是我们还是没有把眼光放在制度本身,制度只是一种模式,我们把眼光放在这种模式背后我们在做的事情上,我们清楚我们再做什么事,我们是用传统连锁经营的模式,用直销的公平公正奖金制度来拨发。
三、权健自然医学项目说明:
权健公司项目总共有五大块:
民间秘方产品代理加盟连锁;
服务中心专卖店加盟连锁;
医院、诊所加盟连锁;
本草女人香会所、专卖店加盟连锁。
火疗店铺加盟连锁
一一展开做简要说明,让客户听了就明白权健公司项目的市场可行性与自我定位。
四、选择切入的时机:
企业初创期(起步)
企业成长期(快速增长)
企业成熟期(平稳)
企业衰退期(下滑)
五、百万年薪计划(百店工程)
肯德基麦当劳模式:21世纪什么方式最赚钱,风险最小---连锁。
因为这种方式是更多的人做事,更多的人投资,分散了风险,利益共同体。
肯德基麦当劳是连锁模式做得最成功的,我们想成功就要借鉴最成功的例子。
首先我们来研究一下他们的赚钱模式:首先是开一家样板店或者叫旗舰店,卖鸡腿,卖汉堡,赚零售利润,现在全国大概有3000家肯德基,一家肯德基的店一个月的营业额大概在60万左右,3000家总营业额是18亿一个月,一年是216亿,肯德基总部就从这些营业额中提5%作为管理费和品牌使用费,是多少呢是11亿,也就是说这11亿不需要你自己投资。
那么我们应该怎么做呢就是开一个火疗样板店,自己用心经营,把顾客的问题解决了,有人愿意加盟,象肯德基一样做连锁,我们的目标是在1-2年内在您的体系之下建立100家店,这里说的店包括医院,诊所,按摩院,美容院,足疗馆,服务中心,火疗馆,家庭火燎工作室等等,然后教会这些店每个与都做1万的零售,1-2年后你的体系每个月都可以做100万以上的营业额,您按照公司的播发可以获得10%以上,就是每月10万收入,一年就是120万,扣掉一些营运费用还剩100万。
五、做好权健必须选择一个成功的权健系统和优秀的领导人
第3篇 奖金制度-中国完美
平民化、简单易从事是完美最大的特点。完美公司这个舞台是为所有人提供的,这里没有论资排辈,没有先来后到;只有多劳多得,少劳少得,不劳不得。完美公司就像大海一样,容纳所有愿意加入到完美大家庭,愿意付出劳动的朋友。所以,从事完美的朋友往往很普通、很平常。
完美业务员的收入分为两种——自己销售与团队销售。这两种销售收入又分为三种形式:1、零售利润;2、差额提成;3、市场开拓奖
经销商获得的这三种收入的比例是随着他业绩提升而变化的:开始的时候,即从业务员到初级业务经理的过程,经销商收入里面是零售利润的比例最高;然后过渡到差额提成的比例最高;做到最后是市场开拓奖励的比例最高。
34.4%是经销商自己销售可以得到的最高比例,其中八折后的6——18%(按照零售价来算,18%应该是14.4%=18%×80% )属于提成;团队销售,有0——18%的差额,还有平均5——8%的整体市场开拓奖(资深业务经理后面比例会降低,没有5%,但是收入还是在增加)。
说明:
·差额=(自己的提成比例-伙伴的提成比例)×伙伴当月的业绩
·提成=自己的当月业绩×提成比例
(一) 零售利润
完美业务员(含优惠顾客)销售本公司产品均可享有零售利润,零售利润约为20%(鼓励业务员多劳多得)。计算方式:产品零售价-去产品优惠价=零售利润
例如:
完美芦荟矿物晶amp=185元-150元=35元;完美芦荟胶ag=38元-30元=8元;
注:
1、完美业务员(含优惠顾客)可以产品优惠价到完美专卖店购卖完美产品。
2、完美业务员必须严格按完美产品包装上所指定之零售价销售完美产品,违例者将被取消业务员资格。
(二)拓展奖励
公司根据“多劳多得”的理念设计升级奖励,以鼓励完美业务员(含优惠顾客)争取更大利益。“拓展奖励”的计算法视乎完美业务员(含优惠顾客)所处的级别:
1.积分pv是完美业务员与其服务的优惠顾客的总积分,称为“个人小组积分”。
2.以每月累积的方式不断累加上去。在完美事业计划里拓展奖励的积分是不归零的,即总业绩只有往上升而不会降下来。
举例:
一个销售员第一个月做了3000元(3000pv)[除开零售利润以外的部分]销售,他成为了一级业务员。
他的收入是:
1000元以内部分×0%=0元
1001-3000元部分(2000元)×6%(一级业务员拓展奖励)=120元
本月拓展收入合计:120元
他第二个月继续做,依然做了3000元(pv),则累计到了6000元,他依然是一级业务员。
他的收入是:
3000元-6000元以内部分(当月新增的3000元)×6%=180元
本月拓展收入合计:180元
他第三个月继续做,依然做了3000元(pv),则累计到了9000元,他升级为二级业务员。
他的收入是:
6001元-9000元以内部分(当月新增的3000元)×9%=270元
本月拓展收入合计:270元
3. 升级的业务员可获得两个好处:
(1)增国加个人额外零售利润,例如他已升至5级业务员,每销售一瓶芦荟矿物晶,可得额外18%利润。
个人额外零售利润=150×18%=27.00元
185-150=35.00元 原本零售利润
150×18=27.00元 额外利润
62.00元 总零售利润
(2)他与他的优惠顾客之间《差额奖金》,差额奖金是以阶梯方式计算(逐级计算法)。
举例:
由于1080元是他和他的优惠顾客共同的努力,因此必须把优惠顾客应得的额外零售利润扣除,余者便是他应得的差额奖金。
每名优惠顾客的奖金计算法:
400 ~1000 = 600×0% = 0元
1001~3000 = 2000×6% =120元
三名优惠顾客共得120×3=360元
差额奖金=1080-360=720元
4. 级5级业务员当月,个人小组积分必须至少达到12000pv。
(三)初级经理(r)培养奖金
公司另一优良理念是“帮助越多人成功,自己就越成功”。当他成为五级业务员后,协助培养一到两位下属业务员也成为5级业务员,同时当月个人小组至少达到6000pv,他便荣升为“初级经理”。
初级经理可以享有初级经理培训养奖金9%,方法是获得第一代下属5级业务员个人小组积分9%。
升级的基本条件:
6000pv 12000pv
当月升初级经理 当月升5级业务员
注:
1. 小组积分=个人的积分+尚未达到五级的业务员(含优惠顾客)的积分。
2. 属成为5级业务员后使脱离他的小组,同时由于上下级都是18%,因此没有差额奖金。
3. 培养一到两位5级业务员须属不同级别,简称一到两位“5级业务小组”。
虽然他协助培养了4个下属业务员成为5级业务员,但只能算是两个“5级业务小组”。
(四)中级经理(e)培养奖金
“中级经理”升级当月须保持三至四个合格的五级业务小组(每名5级业务员至少12000pv),并且个人小组积分达到12000pv,即可获得中级经理之9%、6%培养奖金。
中级经理培养资金领取方法如下:
1. 一代五级业务员的个人小组积分×9%。
2. 第二代往下5级业务员的个人小组积分×6%直至遇到一个同级的中级经理的下一代五级业务员为止。如果没有遇到同级则无限代数的5级业务员个人小组×6%。(如图)
(五)高级经理(d)培养奖金
“高级经理”升级当月须保持五至六个合格的五级业务小组,并且个人小组积分达到12000pv,即可获得享有下属5级业务小组之9%、6%、3%培养奖金,方法与中级经理奖相同。
(六)金牌经理(g)培养奖金
“金牌经理”升级当月须保持七个或以上合格的五级业务小组,并且个人小组积分达到12000pv,即可获得享有下属5级业务小组之9%、6%、3%、1%培养奖金,方法与中级经理奖相同。
(七)金牌经理(g)平级奖金
金牌经理可获得四代《平级奖金》——1%,0.5%,0.25%,0.25%。
(八)旅游奖金
完美事业设有“免费旅游奖励”帮助完美业务员实现旅游梦想。
凡连续三个月符合高级经理资格的业务员,可获得公司安排8天豪华海外旅游。
(九)特别奖励
1. 尾线五星另奖励200元。
2. 连续三个月合格初级经理,免费参加高级业务经理培训。
注:住四星级宾馆,包吃住,来去车费报销。
3. 促销奖励:参加公司不定期促销活动,可抽取到公司奖品。如:小轿车、摩托车、电脑、手机、手表、公文包)。
第4篇 营销部分奖金制度合同
甲方：___________
乙方：___________
世界上营销奖金制度已经经历了四代发展，第一代是美式级差制，诞生于上世纪40年代的美国，有明确的级别，开线数量无限，依据级别之差来决定收入。代表公司：安利、完美、新生活、康宝莱、新时代、尚赫等。第二代是矩阵制，诞生于上世纪80年代，代表公司是美乐佳公司。第三代是双轨制，诞生于上世纪90年代，代表公司是美国优莎娜公司。第四代是复合式双规制，诞生于上世纪90年代末。康婷公司采用的就是复合式双轨制。具体的奖金制度(消费累积返利制)如下：
加盟方式有三种(普通3120元;中级16100元;高级32200元)首次拿货都是1:2配货，即3120元可以拿到价值6240元的产品;16100元可以拿到价值32200元的产品;32200元可以拿到价值64400元的产品。目的就是鼓励会员首先自用产品，有效果后再口碑相传，这也源于我们的自信。
然后有四类津贴：
1、零售津贴：
即60%的利润返还，其中25%以现金形式返还，35%以产品形式返还，您相当于4折拿货。每月都有产品促销，促销产品相当于2折拿货。
2、奖励津贴：
每个会员分左右2个市场，每层岗位费300元，碰对380元(同一层每两个会员分别都有3120元的销售业绩时就会碰对一次，不足3120的累积到下次计算)。按最简单的只碰对一次计算如下所示
第0层300+380*2^0=680元。
第1层300+380*2^1=1060元。
第2层300+380*2^2+公司奖励100*2^0=1920元。第3层300+3240=3540元。(3240=380*2^3+100*2^1)第4层300+6480元=6780元。
第5层300+12960元=13260元。
第6层300+25920元=26220元。
第7层300+51840元=52140元。
第8层300+103680元=103980元。
第9层300+____________年60元=____________年60元。
第10层300+414720元=415020元。
10层满累计共832260元
碰对一直倍增下去。直到日薪一万封顶!
单区发展见点40元一直拿完10层，共1024个会员，即4万余元!按照不理想发展10层内100个会员，也即4000元，也已回本，还有了产品，所以说他不伤人脉。
3、互助津贴：
公司与会员的互助，公司会把会员收入的10%作为公司的发展基金，而且每次累积达到____________年元就会以产品的形式返还给会员。
甲方：___________
乙方：___________
签约时间：___________
第5篇 直销奖金制度
直销奖金制度
1.合法收入要多提
直销公司要利用各种机会，传播自己的事业是合法的，职业是合法的，当然收入来源是合法的。不但要对执法机关讲，还要对媒体讲，要唤起千百万人来支持这个行业，认同这个行业的价值。直销行业收入来源的合法性表现在：一是条例承认；二是优化了分销体系，实现了商品的流通价值，因此，收入是合法的。
2.合规收入要多提
直销公司要加强内部收入的规范性教育，使体系内部充分认识到，只有合规的收入机制和基础，才可能长久，才能做长。大家来做直销业，既要注意当前，更要兼顾长远，使公司内部能够认同计酬方式合规的价值和意义。
3.混合奖金制度要多提
在现行的背景下，直销行业合理的计酬模式实际上是混合模式。直销公司总部及分支机构，包括分公司、办事处等机构，其合法的计酬奖金制度应该走的是工资+奖金制度；直销公司的服务网点体系的计酬模式分两块：一块走分销折扣的收入模式；另一块走总部支付服务费的模式；而直销员走的是佣金制度，核心是在销售收入实现后，从回款中拿到不超过规定比例的提成。
4.奖金制度透明度要多提
传统的直销企业给人的印象是奖金制度透明度不高。因此，在未来，直销总部、分支机构、服务网点、直销员等环节的奖金制度透明度要逐步提高，这是大势所趋。因为你越提自己的奖金透明度高，别人认为你越规范，你获得的支持越多。
5.依法纳税要多提
守法经营、照章纳税是直销企业自我保护的重要措施。由于直销公司的网络大、人员多，因此，要利用各种机会，要强调总部在支付奖金、服务费及佣金过程中，代扣代缴税款的必要性，这是公司争取合法、合规经营的社会基础。
第6篇 绩效奖金制度模版
如何做流程绩效管理绩效管理的四大环节是什么大家可以阅读企业管理网为大家整理的绩效奖金制度范本,希望看了下则后能明白绩效管理。
总则
第一条目的:为促使各部门达成本年度预定经营目标,并充分掌握各职层所分担的勤务责任,以达到本年度的营业利润为目的,特颁布各部门奖金核发办法。
第二条适用资格:
下列各部门人员皆适用本资格规则:
1.生产部门;
2.营业部门;
3.开发部门;
4.管理部门。
第三条计算期间:各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止,并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩,并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式:各部门奖金支付,按每年分两次发放;原则上于每年2月及8月支付;其计算期间如下:
1.上期(8月)奖金:从1月1日起至6月30日止,并于8月份与薪金合并发放;
2.下期(2月)奖金:从7月1日起至12月31日止,并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位;若计算时有元以下的尾数产生时,一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理:员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金,一律不予支付。
考绩评定方式
第七条考绩评定表:
第八条基准率:各部门考绩分数如享有30分的基准率,其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门,皆可享有全体同仁共同努力的成果,并能为公司的发展,作出共同努力。
第九条销售目标达成率:
1.营业部门:依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩,再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率,按下列方式进行评核:
(1)销售目标达成率×80%=a;
(2)对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20%=b;
(3)a+b二营业部门销售目标达成率分数;
2.生产部门:除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外,各生产部门间的附加价值亦须一并考虑,其评核按如下规定执行:
(1)有附加价值的评核规定包括下列两项:
①当期附加价值净值十外购附加价的成本×95%=附加价值利益;
②附加价值利益:附加价值预定目标×加权平均数=附加价值达成率;
(2)无附加价值者,依照各营业部门预定销售比例计算。
3.其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
第十条销售增长率:
1.营业部门:各部门销售增长比例,则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率,其评核规定如下:
(1)销售增长率的考核分数=10分(考核基准)×达成率。
(2)达成率=a+b:
a=1+(实际值一目标值);
b=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率×全公司实际增长率;
公司实际增长率若低于10%时,则最低评核标准仍以10%计算。
当该期的预定目标值呈负增长时,不论该项评核分数如何皆不予以计算。
2.生产部门:依照与营业部门预定的销售目标评核,但生产部门若有附加价值产生时,则加算附加价值的评核。
3.其他各部门考绩的计算,依照营业部门的评核标准计算。
第十一条投资报酬率:
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后,所制订各部门年度损益目标及投资报酬率;其标准如下:
1.评分基准投资报酬率×考核分数标准=投资报酬率评定分数;
2.营业部门税前纯利/使用资产=营业部投资报酬率;
3.管理部门全公司年度税前纯益/总资产=管理部门投资报酬率;
4.其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后,设定各部门目标达成标准后,呈报总经理评定后实施。
第十二条附加价值提取率:
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中,提出40%—50%的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额;其评定方式具体如下:
1.当期附加价值实际产生及销售额>预定目标时,则依照原订的考核分数10分计算;
2.当期附加价值实际产生及销售额<预定目标时,则依照原订的基准分数×达成率;
3.经营企划部门在计算出各部门目标值后,呈报总经理评定后实施。
第十三条业绩率:
各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目,以作为该项达成率的考绩分数。
1.开发部门业绩率
(1)开发目标达成率:包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率,在经由商品科评核后,以业绩率的百分比计算。
(2)开发计划达成率
①开发计划应于每半年检视一次,计划进度经核定通过后,应作定期性业务分析及评核;
②计算期间遭命令终止研究时,仍应视开发前实际达成率评核;
③原计划案外的企划若因执行上较他案达成困难者,可视其达成难易度评核后,乘以1:2为实际评估分数;
④开发计划达成率占业绩率的40%。
(3)经费控制,
开发部门所需的经费预算,可按年度编列的预算进行经费控制,并对该期间经费控制比率予以评核;经费控制占业绩率的20%,
2.管理部门业绩率
第十四条预留调整:该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时,对各部门职务资任度及管理控制等因素,予以裁定评核;其评核标准则视其需要程度给予0—20分的考绩评比。
政府绩效管理
第7篇 奖金制度-罗麦
大家对罗麦奖金制度了解吗不了解的话就来阅读下文吧!下面是小编为大家收集的关于罗麦奖金制度,欢迎大家阅读借鉴!
级别 加入金额 周薪封顶 小区业绩 零售 培育
银卡 398 4000 15% 30% 10%
金卡 1990 12000 15% 30% 10%
白金卡 3980 50000 15% 40% 10%
钻石卡 7960 80000 15% 40% 10%
专卖店 23880 240000 15% 40% 10%
第一 零售奖:银卡、金卡30%;白金卡、钻石卡40%
第二 市场开拓奖:小区业绩15%
第三 培育奖:3代10%。小区业绩达到1990元获得一代10%;小区业绩达到3980元获得二代10%;小区业绩达到5970元获得三代10%。
第四 重复消费奖:一、拿30%-40%零售奖金;二、25%进入小区拿15%的开拓奖。
第五 专卖店补贴 :报单业绩8%,重复消费和零售8%
第六 福利奖:
级别 两市场各累计(1单=1分) 奖励
一级 300分 时尚数码产品一部
二级 900分 时尚笔记本电脑一台
三级 3000分 豪华境外旅游
四级 20000分 别克轿车一部
五级 60000分 宝马轿车一部
六级 120000分 罗麦安居工程公寓一套
罗麦新制度的优越性:
1,业绩不归零,无限累积,永不作废;
2,没时间限制,无业绩要求,无压力;
3,消费投资少,门坎低,无风险;
4,一次性投资,终身受益,资格世袭,永续经营!
5,简单,易懂,易学;启动快,倍增快,复制快,互动性强,新人易存活;
6,重复消费无强制要求,安全自由选择,最人性化制度;
7,零售奖和市场开拓奖拨出率高,是目前拿牌公司最高的;
8,培育奖10%无封顶,容易实现 ,单区也能拿钱;
9,专卖店会员,公司额外补贴8%,相当于零售产品的5.2折;
10,福利奖有奖金就同时有积累,不需要达到高级别才能享受;
11,公司有强大的服务支持,不送货,不囤货,只管建设和培养团队,轻松愉快!
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第8篇 售楼奖金结算规定制度
售楼奖金结算的有关规定
1、售楼员以每天到售楼处时间先后签到,然后按此顺序轮流接待来访客户。电话仅做义务咨询。
2、售楼员接待来访客户,首先应礼貌、巧妙的探询出该客户是否来过,若来过应将该客户交给先接待过的同事。
3、售楼员接待来访客户,必须认真填写《客户信息登记表》,以作为今后售楼员结算奖金的依据。登记有效期为三个月。
4、超过登记有效期(即超过三个月),再次接待该客户则视为接待客户一次;在登记有效期内,该客户再次到售楼处,可重新填写《客户信息登记表》登记有效期可重新计算。超过登记有效期,由其他售楼员接待客户并成交,奖金算给成交的售楼员。
5、甲售楼员接待过的客户,在登记有效期内(以《客户信息登记表》为依据)来到售楼现场,甲如未辨认出来,该客户也未找甲,而由乙售楼员接待,而乙售楼员也未主动询问该客户是否来过,并可能出现以下情况时:
a、客户在与其他售楼员交谈中,甲辨认出来;
b、客户未落定,走后甲想起来;
c、客户决定落定(马上交款),甲辨认出来;
d、客户落定后,甲辨认出来;
e、d情况的客户,后又带来的新客户;
f、客户在第二次、第三次来时,甲还未辨出来,然后出现a-d的情况。
特规定:
1)出现a、b、c情况时,甲售楼员应马上向项目经理反映,由项目经理协调,由甲重新接待该客户,成交奖金算给甲。
2)出现d情况时,甲和成交的售楼员按7:3分成,即甲7,成交的售楼员3。
3)出现e情况时,应由甲接待,成交后奖金算给甲。
4)出现f情况时,奖金算给成交的售楼员。
6、如甲售楼员接待的客户第一次来时只拿了资料和甲的名片就离开,第二次来时甲不在,由乙售楼员接待,乙做了大量的工作促使成交,奖金按3-4:7-6分成,即甲3-4:7-6,比例的确定甲、乙双方协商解决,协调不成由项目主管根据甲乙的劳动付出予以裁定。
7、夫妻一方第一次到售楼现场,甲售楼员接待,未成单;其配偶第二次来,乙售楼员接待,并用夫妻一方或双方姓名落定,奖金甲乙双方各得1/2;若第二次未落定,第三次夫妻双方一块来,则仍由甲售楼员接待。
8、售楼员有相互协助的义务和责任。当同事的客户来到售楼现场,而同事又不在时,其他售楼员应帮助接待,并设法促成交易或帮忙办理其它手续。::对此类协作,售楼员可接待下一个客户。
9、对一进售楼现场就表明其推销或看装修身份,并且只拿一份资料就走或直接去看样板房的客户,可不算接待,售楼员可接待下一个客户,但售楼员对此类客户只能给资料,不能留名片或call机,否则视为接待客户。接待老客户带来的新客户,视接待客户一次。
10、允许售楼员休息时自愿上班。
11、已成单客户带朋友:
a、亲自带朋友来算原售楼员(即使原售楼员不在现场)的业务。
b、朋友听介绍后自己上门:作新客户按轮流接待为算。
12、私下与保安或发展商工作人员达成协议从中留客户电话达成成交,按公单计算。
13、中介朋友介绍客户给售楼员,原则上售楼员私下与中介人协议奖金分配,公司不参予。
14、不得放弃义义务协助,不得因义务协助而争单。
15、因公事接待轮空,可补接,其余情况原则上视为自动放弃,特殊情况可与项目经理议定。
第9篇 云数贸奖金制度范本
会员盘
这是一个整合人脉资源的工程!
这是一个振兴中华民族互联网的工程!!
这是一个拯救直销、传销难民的计划!!!
凡是在直销和传销的行业里失败了,但是,还能够掏出500元人民币而不影响日常生活的人,都可以参加这个拯救工程。
一、500元会员盘的分配制度:
1、500元报单,配送500元的原始股票,按当天的后台交易价格配送,股票在会员后台可以自由交易,
2、会员免费使用移动收藏夹。
3、前5层是层碰奖,每一层只有一次碰的机会,(1:1对碰300元)。直推奖金100元,推荐奖没有封顶限制。
4、第六层后,是无限代1比1对碰50元,积分不滑落。直推奖金100元不变。
5、日封顶500元、3000元、30000日封顶级别。
6、是否升级,自己决定。
7、只有电子币,没有其它币种,没有二次消费、没有税费。
不提倡银行提现,希望参与者在市场上兑现,整合人脉资源!。
8、完善自己的身份资料和农业银行卡之后,500元或者的倍数起后台自己提现, 24小时内到账(农业银行收取0.5%)。
二、股东盘
股东盘—奖金制度
这是云数贸联盟的第二个盘,这是一个打造富人的盘,是解救做传统行业成为难民的盘,如果在传统行业拼打失败了,只要你还能掏出5000元钱,你就可以参与!。
5000元的分配制度(是500的会员盘放大10倍)。
静态:
1、5000元报单成为云商联盟股东会员,如果没有推荐关联,每一年享受投资份额的50%返回,即三年返回7500元,这是打造富人的盘,必须参与推荐关联。
动态:
2、直推奖金:推荐1个股东会员是1000元,推荐奖没有封顶限制。
3、前5层是层碰奖,每一层只有一次碰的机会,(1:1对碰3000元)。
4、第六层后,是无限代1比1对碰500元,积分不滑落。直推奖金1000元不变。
5、日封顶5000元、30000元、30万日封顶级别。升级3万的时候,奖金的50%自动进入你的移民基金,升级30万的时候,60%自动进入你的移民基金。
6、是否升级,自己决定。
7、只有电子币,没有其它币种、只有电子币和人民币;没有二次消费;提倡市场兑现。不提倡银行提现;银行提现要扣10%的手续费。
8、完善自己的身份资料和农业银行卡之后,5000元或者的倍数起后台自己提现,24小时内到账(农业银行收取0.5%)。
注:移民基金,因为云数贸是国际的,我们必须有一个国际身份,也就是说一个人办了移民,一家人都可以出国。云数贸可以在任何一个国家做生意。并且,我们具有国际的身份之后,我们在中国做任何生意,**部门也不敢随便查我们了。我们是受国际法保护。
第10篇 安利奖金制度
第五篇：安利2014-2023年度最新奖金制度
安利2014-2014最新奖金制度分享（2023年9月1日实施）
今天分享的话题是安利2014-2014财年的奖金分配制度。安利的财年是9月1日到第二年的8月31日。安利的奖金制度是哈佛大学商学院mba专业市场营销学的经典案例。经过十几个精算师计算的公平、公正、公开的制度。今年安利的奖金制度变化较大。总的来说是奖金越来越多、越来越丰厚，越来越值得我们做了！今年奖金只有6档，是5000，9%；12500，12%；25000，15%；50000，18%；87500，21%；125000，24%。就是当我们的净营业额达到5000，收入=5000*9%=450元，达到
12500，收入12500*12%=1500.依此类推达到125000，收入=125000*24%=30000.
我们开始一个人完成12%以上比较困难，所以安利公司有市场推广奖，个人销售称销售奖。市场推广奖就是，比如你个人净营业额达到6000，你有找到4个合作伙伴，他们和你一样都销售净营业额6000，你们团队总业绩就是6000*5=30000，达到15%，所以你的收入=30000*15%-4*6000*9%=2340元，你同样销售6000，但如果没有合作伙伴，你收入只有6000*9%=540元。现在有2340元，多出来的就叫市场推广奖。同样你的合作伙伴也想拿到市场推广奖，在你的帮助下，他们学会推荐，也推荐4个合作伙伴（假设），这时你们团队业绩是6000*21=126000，达到24%最高。
你的收入就是126000*24%-30000*15%*4=12240元。当你一个月达到24%，你就是营销之星，就是q1，三个月就是q3，6个月就是q6，达到q6，其中三个月是连续的，你就是高级营业主任。我们的合作伙伴总有一天也会达到24%，这样你和你的伙伴没有差额了，这时安利公司额外拿出4%做为你的奖励，就是你合作伙伴团队业绩的4%，如果125000，就是他的4%，这个4%称不在职、不在世的领导奖，安利可以长长久久的拿钱就体现在4%上，如果你培养一个皇冠大使，一个月就有上千万的营业额，你的收入非常可观。培养三个高级主任称营业经理。培养6个称高级经理，培养9个称总监，上面还有高级总监、资深总监，上不封顶！达到营销之星后，当月除应得的奖金外，安利公司还奖励：q1，1000；q2；1250；q3，1500；q4，1750；q5，2014；q6，2250.q7，2750；q8，3250；q9，4000；q10，4750；q11，5500元；q12，6500元。也就是说，如果你达到了q12，你获得额外奖金总数是35500元。以前的q7、q9、q12的奖金不变，所以你q12获得的总奖金是
35500+60000（q12奖金）=95500元。这样高级主任达到一年25万，最高40万。
经理在最高可增加30万基础上，增加1.2万~12万。经理还可以拿到所有q12的奖金，所以经理收入每年达到50-80万。高级经理在最高可增加30万基础上，增加1，8万~18万，其他奖金不变，最高可以拿到120万。每购3000元的产品，可以赠送100元的电子代金券。等于每买3000元产品，可便宜100元。安利奖金中的明珠奖、翡翠奖、钻石奖、行政钻石奖、一次性奖、faa奖，就不分享了，感兴趣的朋友可以寻找相关资料。比如安利奖金制度全。我空间就有。总之只要我们达到，我们的收入
就会一分不少的拿到。安利还可以超越，假设我做到经理，我推荐你，你做高级经理，我的收入最高是50万，你的收入最高可以达到120万，远远超过我，所以你是为自己做安利，不是为领导人做安利。你只要努力，就可以超越。不像打工，不管你怎么努力，你的收入不能超过你的主管！有人会问，达到6000 的净营业额不好达到，安利是每月归零的，当然是每月归零的。
不过我们如果销售蛋白粉、倍力健、果蔬高纤的话，顾客重复购买的速度是，蛋白粉一个人吃40天，两个人吃20天，倍力健一个人吃45天，两个人吃23天，高纤一个人吃18天，两个人吃9天。安利蛋白粉价格400克310，倍力健盒装460元，高纤267.我们找到20个顾客，我们是不是业非常稳定。q12都很容易做到。当你培养20个高级主任时，你可能直接就是fc了。蛋白粉、倍力健、果蔬高纤是补充我们每天7大营养素41种中我们吃不足量的部分。中国营养学会推荐主食300-500克、蔬菜300-500克、豆制品100-200克、水果200克、肉不超过4两、油不超过25克，盐不超过6克，这样的最基本的都很少有人做到，更别说进一步的41种营养素。每个人都需要健康，健康才是最大的财富，帮助别人健康，才是最大的帮助别人，所以我们推荐百岁套餐（蛋白、倍力健、高纤），我们是帮助别人活到100岁，我们是做善事，不是害别人。
我们推荐是让我们做善事团队增大。所以每一个做安利的人都可以说是伟大的！做安利得到的不只是钱，人的需求不只是满足生存、安全、还需要团队归属感、尊重和实现自我价值。当我们赚到钱的时候，我们还获得尊重，实现自我价值。这才是安利带给我们的。很多人攻击安利，说安利赚钱少，因为我们是助人的事业，所以安利收入是长长久久的，我们可以不在职、不在世的领取，所以你不用担心，你不需要尊重或者实现自我价值。我们做到经理，假设我们花了5年，以后每年都收入30万，如果收入50年，你得到多少？这里说的是你可以退休了，你活不到50年后，你的子女可以继承！你努力5年，你的收入是1500万。
在其他的公司，你能得到这样的收入么？我们只不过把马上能拿到的收入放到以后拿，很多人就不愿意了，就朝三暮四故事里面的，早上三个不行，非要早上四个，下午三个。都是你的，早点拿和晚点那有什么关系？很多人给我分享做这个比安利赚钱多，那个比安利多，我只是笑笑，那你做就好了，我就不需了。最后祝所有的朋友都能看懂安利事业，在安利事业中经过努力，得到自己所需要的，祝福你们，谢谢各位！！
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第11篇 美乐家奖金制度弊端
一、 爬坡之累:
相信所有从事过传统直销的级差制的朋友都知道或者体验过这个爬坡的痛苦。
爬坡分为两种：一种叫归零制，一种叫累积制。对此，我总有一个形象的比喻：
归零制，仿佛要求你每个月跳一次高，而要求你一次次跳得比过去高，直到有一天你可以月月跳到如上图所示的21%而不掉下来。全球知名的a公司之所以很多人不赚钱，就是因为一直没有这么好的弹跳能力。而负面效应出来的最大原因是很多人总是差一点跳上去，于是用自己家的人民制垫高起跳位置，买冲业绩上去。这种制度，是天生的销售制度，消费者永远不可能去这样为了使用点优质产品，不断地去跳。所以，这样的制度，消费者永远不可能获益。
累积制，仿佛人性了很多，它不要求你月月要去跳21%这么高，你尽可以一个月跳到3%，第二个月再从3%起跳到6%或者更高，总之你跳上某一更高位置，你勿需回到最初位置。这种原理，其实给到消费者累积消费产品，最终获得较高返利的一个基矗从这个意义上讲，它真的人性了很多。但是，这个制度的最大漏洞在于，很多急于求成的所谓生意人与炒家，会误导消费者或者某些不明真-相的经营者，直接买断到最高比例的21%。最终，仿佛很多人级别是买上去了，却没有真正的市场基础，落个鸡飞蛋打。这种情形，在国内另一大知名直销巨头p公司现象很严重。
所以，如果从根本原理上去分析，所有直销制度中存在着爬坡之累的原理的模型，不是如同荷马史诗中的西西弗斯不断推石上山又下来的厄运，就是拔苗助长急于求成历史典故重演导致的快速阵亡。
二、 小组之殇：
个人小组业绩，是所有销售型组织行销制度的梦魇。更是直接造成囤货、低价货，直销商受伤的重要原因。
直销制度中有着一个最重要的东西，叫人性的贪婪的调动。
比如，你计算着你下个月会拿到5000块的奖金，但你的个人小组业绩差4000块，你会怎么做做算术题，你怎么算怎么是赚的，于是你会自己掏腰包把这4000块补进去。当下个月你拿到5000块时，很光环的同时，家里却多了一大堆货。这些货在家里，当你无暇去销售出去时，你惟一的办法就是低价处理。
囤货、囤祸，就是这样来的;低价货、就是这样来的。
这些现象，更直接催生了专业的低价货“黄牛”职业的产生。当某一个直销品牌开始深入人心时，那些有投资能力的“黄牛”们，他们直接巨额投资，买断到某公司最高奖金比例，然后以低于大多数经销商正常转销售的价格进行谋利。更成了比如a公司、n公司之类无法逃脱的宿命与痛苦。
三、 脱离之痛：
脱离之痛，相信所有有大象腿的人，都有过这样的痛。
以a公司为例，当你的某条线下级与你平级或者超越你后，你差额部分奖金分文不龋这也正是第二大弊端小组殇的来源。这时，美其名曰你只能拿4%领导奖，但却同时要求小组业绩合格最低要求有4000分，否则一分钱领取不到!如果你有两条线以上，则必须贡献其中一条线作为小组业绩要求!
而离谱如h公司，甚至要求你不能用你另外的条格线来顶你的小组业绩要求，而是要求你每当有某条线成熟脱离时，你必须另外有个人小组约2.8万的要求。
其制度如此凶狠如此，狼性十足，难怪不三万、五万、十万地囤货。
另外，还有一个说词是，很多经销商常爱提什么他们家公司可以拿取无限代奖金，这个说词其实只要知道这个痛，就会发现非常荒唐可笑!
原因是，任何奖金制度，你要想拿到无限代，必须具备一个前提就是--你是公司的最高阶领导人，且下面无人能超越你。试问，讲这话的人，能拿到无限代吗
四、 平衡之苦(双轨制)
此间弊端，以双轨制为最，但太阳线同样难也避免。
正常的理解是，我们会去帮助那些能力强的线，而暂时将能力弱的线放一般，才符合经营的正常规律。有意思的是，这个弊端导致的结果却恰恰相反，它会让人拼命地去扶自己下线中扶不起的阿斗。结果，阿头没扶起来，优秀的人才也因为没有助力而顾影自怜，最终可能放弃，或者导致团队离心。
太阳线的a公司，笔者在十代前曾见过惨痛场景：身处在重庆某钻石的大象腿的第五代，是大象腿的大象腿的大象腿的大象腿，上面所有的领导人比追求自己要上钻石、上翡翠，关注的都是自己的侏儒脚，看上去一条最强大的线，成了“放心线”，也成了流失真正的人才最多的一条线。
至于双轨制，则不用说了，人人希望有一条大象腿，但人人不管大象腿，几乎已经成了双轨公司的运作通玻如何解决这一问题，一直是双轨制设计过程中的一个迷思。
直销制度的解决方案究竟在哪里
直销制度的竞争的最终决胜点在何方
爬坡之累，要解决不是业绩的累积问题，真正要解决的是努力的累积问题。
小组之殇，如果它是一个伤害人致命武器，不如直接摒弃，不拿掉销售要求要求。
脱离之痛，根本症结在于采取了金字塔结构，所有利润向塔尖集权。除非改变策略，将利润分配真正的扁平化，让我们的经营者组织上永不因为能力大小而脱离，同时又解决他们的进入先后同样公平问题。
三、美乐家制度的四大哲学：
1.水库哲学：可累积的力量
1层.5人
2层.25人
3层.125人
4层.625人
5层.3125人
6层.15625人
7层.78125人
美乐家制度原理是水库哲学：
它首先在乎的不是进水量的大小(当然越大也是越好)，它更在乎的是出水量必须控制在�5%，也就是说它的顾客留住率是95%。
对于所有加入美乐家的会员而言，每个人都这样一个水库，通过公司的顾客留住系统与回购率来维持水库里的水增大于减，让平凡人获得可累积的力量，从而最大可能性地迈向成功。当水量达到一个常量，将使你真正获得持续收入，非凡自由。
2.种树哲学(宽五深七)：人人平等的一亩三分地
美乐家制度开发市场的原理是种树哲学：所有人都是宽五深七的一个矩阵，仿佛人人都有一亩三分地，总共可以种植9.7万棵树。无论你种的是苹果、香蕉、梨子还是桃李，只要你种植下来，你配合公司进行前期大约六个月的浇水、施肥，让这棵树存活下来，最终它月月结果，你便拥有一个可持续的果实收益。相对而言，传统业务与传统直销，则更多的是一次性买卖，顾客回头率低得可怜，相当于不可再生的砍树方式开发市场，最终结果是破坏性开采。
种树哲学与砍树哲学的很大不同是会员间的没有价差的公平性：
传统的直销会员首先进入要进行一个“爬坡之苦”，根据进入先后、爬坡所达到的级别高低都决定了会员间的产品价差，也由于囤货、冲业绩等原因更进一步衍生出低价货。比如，我是“皇×大使”，零售价100元的东西我可能只需要40元就可以购买到，“钻石”经销商则只用60元可以购买到，而新会员则需要80元，在奖金返利时，这中间就分别可以出现了20元、40元价差，造成了人们心理上的阴影与不满。而一旦你下面的会员超越你时，他买东西比你便宜，你更没有差价可以赚取，变成前述的脱离之苦。
而美乐家的制度原理是扁平化结构直接计算七层，亦就是说无论你级别高低进入先后，每一个人都只是拿到七层内任意点位上的7%，同时也只会让上面任何上级获取到7%。因此，无论你是美乐家最高级的首席总监，还是刚刚进入的特惠顾客，你购买东西都是七折，上下之间返利也都只有7%而没有价差，这当中既没有爬坡之累，更无超越、脱离之苦。
3.幸福的大象腿哲学：局部工作，稳健收益
首先，我们来看看直销人最容易对美乐家所产生的误解：
1.最常见问题：有直销业者质疑七层后即拿不到钱，而直销的制度是无限代提取奖金。
直销思维的误区解析：这是消费型制度与销售型制度上的很大不同，矩阵制度对所有消费者而言，没有级差，没有小组业绩，没有左右平衡，将难度降到最低，只是需要消费，不需要销售和冲业绩。其实美乐家制度原理只要求你在局部(七代内)工作，即可获得稳定收益。
2.美乐家消费型制度特征：永不断线、永不脱离、永不超越。由于没有级差与等级标准，对于所有人机遇与条件都一样：宽五深七一共9.7万人的空格，谁填得越满谁的收益就越高。没有所谓的超越、脱离烦恼(这里不是指收入与聘位的超越与脱离，而是指7%收益)，只要消费即可领取矩阵内奖金。
3.美乐家消费型制度经营技巧：由于总共只有七层的有效领取奖金范围，以及宽度限定在5条线上，因此，这个制度的经营复制诀窍在于如何在七代内有效产生倍增，而不是象传统直销那样去既要讲究深度，又要顾及宽度，不是大象腿深度上的人没有人帮，就是有宽度无深度力量不平衡，形成了所谓的大象腿的“平衡之苦”。
其经营决窍是��“教一检二验三”的三代经营结构，形成“幸福的大象腿”原理。
三代经营结构的原因：将前三代的人才力量，总共155人的力量进行夯实，使其在四、五、六、七代人数基数开始多时，真正产生大规模的倍增力量。
其次，我们来美乐家为什么可以局部工作原因：
之所以，美乐家敢于有幸福的大象腿，这一切源于美乐家考核你升级的重要标准只有简单的两个：一是你培养的亲推总监(营销员工me)数，二是七代总营业额。
对于亲推顾客，不论这个亲推顾客在你组织中的那个位置，只要他升级为总监，你便可以相应达成升级的两大条件之一。如下图所示，将原来在太阳线中力量较强本应该并排摆的a、b、c，结合三代经营结构原理，在三代内进行大象腿整合，产生互利共生的作用。当组织内有一条大象腿夯实基础业绩后，再不断地复制出总监(营销员工me)即可成功。
对于七代总业绩，我们更勿需去囤货冲业绩。一方面公司有一个安全阈，不允许单人购买产品月上限超过2500元，另一方面，通过可累积的蚂蚁雄兵的力量，以及可倍增的力量，当顾客人数达到相应指标，七代总业绩自然就达成。既不会被恶意炒作，又自然稳剑
因此，我们可以说，美乐家真正的魅力在于，既无平衡之苦，又无扎深度之累。
4.总监孵化器机制：投机者防御机制
1. 当你在晋升为营销员工(me，即总监)之前，你所推荐的顾客不能自己定位，这时候公司给你一张矩阵消费网，会按照5的倍增次方从左至右的顺序排列你的顾客。这个时候，整个网络我们可以称为消费网。这相当于说是一个孵化老鹰的“蛋窝”。
2. 当你晋升为营销员工(me，即总监)之后，公司会再给你一张矩阵经营网，你可以将在曾经自动排列在矩阵消费网中已经推荐出8个spc升级为me的经营型定位的伙伴，移动到矩阵经营网，进行优化组合。这相当于说是一个被孵化出来的老鹰站队列阵，共同开拓市场的“老鹰窝”。
3. 所以，我们形象地说，左边的矩阵消费网象是一个总监孵化器，孵化成功后就移动到右边采取制度的互利共生的优化原理组合起来。
总监孵化器的这个机制与原理，最重要的是规避和堵住了一部分直销人思维的嘴卡位问题。
我们知道，但凡限制宽度的制度，如矩阵和双轨制模型，都会有卡位现象或者卡位的问题产生。美乐家的总监孵化器原理，正是非常有效地规避这些有投机心态的人进入美乐家，望而止步的原因。
原因很简单，当你投机进入时，你对于推荐人而言，永远只是个消费者，你的位置只是在左边的“蛋窝”里，你所卡的这个位，究竟会是一个不能孵化的蛋，还是一只未来能展翅的鹰，已经被制度原理过滤出来了，根本不劳推荐人在那里苦恼!
第12篇 物业奖金制度范本
奖金制度范本
为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。
一、定义
本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;
2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。
三、获得奖金的条件及考核
工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。
如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。
动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。
连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
各岗位的具体考核人员确定如下：
1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;
2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;
3、中控、监控，由物业部副总监负责;
4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;
5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;
6、内保由保卫部经理负责;
7、财务人员由财务部经理负责;
8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;
9、办公室人员由办公室主任负责;
10、物业部总监助理由物业总监负责;
11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;
12、总经理、董事长由集团董事长确定。
四、各岗位的奖金标准
1、物业部
(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;
(2)综合维修工为100-600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;
(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100-400元/人/月;
(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;
(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月;
(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;
(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;
(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;
(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;
(12) 办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;
(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;
(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;
(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。
五、本制度自20年月日开始实施。
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