第1篇 绩效考核管理制度模版
绩效考核管理制度如何呢现向你提供绩效考核管理制度范本,仅供参考。
第1章总则
第1条目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条适用对象。
本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过××个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。
第2章绩效考核内容
第4条工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不
同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务
完成量及质量等。
第5条工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第3章绩效考核实施
第7条考核周期。
1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的×~×日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核
分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。
第4章绩效考核面谈
第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。
第5章考核结果应用
第12条根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 月薪资调整
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+××元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+××元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-××元
第6章附则
第13条本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。
第14条本制度自××××年××月××日起执行。
编制日期审核日期批准日期
修改标记修改处数修改日期
第2篇 某某水泥厂安全绩效考核制度
一、目的
为了促进各项制度的有效落实,从而最大程度地减少直至消除安全事故,特制定本制度。
二、适用范围:适用于全厂范围安全生产的奖罚。
三、内容:
1、对于在各项安全检查中查出的问题,能及时有效整改,确实把事故消灭在萌芽状态,每次奖励检查人员100元。
2、对于检查出安全隐患的问题,要求责任部门限期整改,而责任人行动迟缓,未在要求期限完成整改,每次罚责任人100元,因整改无效致使发生安全事故视情节罚责任人300—1000元。
3、因疏于对本车间(部门)的安全工作进行检查而致使发生安全事故,视情节对本部门安全员处予300—1000元的罚款。
4、对于发生安全事故后,因处理不当和不及时,致使事故进一步扩大,对当事人和部门负责人处予500—1000元的罚款。
5、对于因当事人玩忽职守所造成的安全事故,视情节对负责人处予500—2000元的罚款,造成人身伤害的,除罚款外并追究当事人和负责人的刑事责任。
6、年终对全厂范围的安全工作进行评比,对于未发生安全事故的部门,一次奖励500元。凡发生安全事故,除执行上述规定外,扣发当年度10—30%的奖金。
第3篇 公司员工绩效考核管理制度16
公司员工绩效考核管理制度(十六)
第一条:目的
1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条:理念
1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
第三条:考核原则
1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
第四条:适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分 考核规程
第五条:考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条:考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1 考核方式表
类型 适用范围 考核特征 考核周期
a类:各部部长及以上管理人员 总经理、副总经理、部门部长 基于策略目标实现的关键业绩指标考核 月度考核、年中、年终考核
b类:主管类管理人员 主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员 基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核
c类:一般员工及计时工人 出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理 是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核
d类:计件工人 计件工人 责任范围内合格产品的件数为主要依据 月度考核、年中、年终考核
第七条:考核责权
1、人力资源部门:
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平。
(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责:
(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉
考核事件的处理。
第八条:考核权限
每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
第九条:申诉
1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
第4篇 酒店 绩效考核制度
每个酒店都会给各部门的员工制定相关的绩效考核制度,根据制度来激励员工的工作激情等。以下为某酒店绩效考核制度,仅供参考。
一、酒店对部门的考核
1、经营或工作指标:
营业部门(营销部)经营指标60分:(1)考核全酒店当月利润完成情况,全酒店利润完成得40分,按增长率进行加减分,利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客户维度20分:①协议(签单)客户消费额与同期比占10分:每增加1%加1分,每减少1%减1分;②新增协议客户数量:每增加1个加1分;③ktv订台数量占5分,基数30个,每增加1个加1分,每减少1个减1分;④储值卡占5分:基数5万,每增加1万加1分,减少1万减1分;
营业部门(前厅部)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得45分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数3万,每增加1万加1分,减少1万减1分,基数没完成不得分;
营业部门(客房部)经营指标50分,考核部门当月利润完成情况,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;
营业部门(ktv)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得45分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数2万,每增加1万加1分,基数没完成不得分;
营业部门(餐饮部)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得40分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数3万,每增加1万加1分,减少1万减1分,基数没完成不得分;(3)ktv订台数量占5分,基数20台,每增加1台加1分,减少1台减1分;
后厨:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之间,得25分,超过51%不得分;(2)餐饮部利润占25分,餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分,每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;
非营业部门经营指标10分,考核全酒店当月利润完成情况,全酒店经营利润每超过1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推,最多扣10分;
综合部:经营指标10分,人事招聘10分(正常离职情况下,在规定时间内补齐人员不扣分,超出时间每人扣1分);工资发放正确率10分(有一处失误扣1分);月4次质检报告20分。(均需有计划和文字报告)
财务部:经营指标10分,月2次员工餐成本测算10分;2次总库库存量及部门二级库抽查10分;每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分;月2次市场价格调查10分。(均需有计划和文字报告)
工程部:经营指标10分,日常维修(24小时内)1项未完成扣5分,最高20分;计划维修10分;保障全店水电锅炉等设备正常运转,非正常原因导致影响营业一次扣5分。(均需有计划和文字报告)水、电、煤用量与同期比占5分,每增加1%扣1分,每减少1%加1分;
采购部:经营指标10分,日常采购(24小时内到货)1项未完成扣5分,最高20分;异地采购(一周内到货)1项未完成扣5分,最高10分。退换货记录5分;采购合同整理5分。
保安部:经营指标10分,巡更点位1个未巡视扣2分,最高10分;月4次安全检查10分,月4次监控倒查记录10分,发现问题加分;部门安全事故占10分,发生事故未发现减分;(均需有计划和文字报告)
2、工作计划
营业部门(营销):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(前厅):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(客房):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(餐饮):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门(后厨):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门(综合部、采购部):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门(财务部):酒店活动及培训10分,部门员工培训5分,内部管理10分,资产维保5分;
非营业部门(工程部):酒店活动及培训10分,计划卫生5分,部门员工培训5分,资产维保10分;
非营业部门(保安部):酒店活动及培训10分,部门员工培训10分,资产维保10分;
3、部门管理20分(营销部部门管理15分)
部门管理:按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分,每项不合格一次扣1分,违犯劳动纪律1次扣1分,每次早例会交办事项未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30-100分,经济损失500元以下罚30分,500-1000元50分,1000元以上100分。
客人(部门)有效投诉或督察问题5-30分,视问题情节和影响处罚;
二、酒店对经理的考核
1、部门业绩
部门业绩70分:部门绩效考核总分的70%;
2、个人表现
个人表现30分:出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分;
出勤情况:因私请假:1次扣减1分,最高10分。
员工流失:每月部门员工正常离职人数:部门人数在15人以下不超过1人,部门人数在15-30人的不超过2人,部门人数在30-50人的不超过3人,每超出1人扣1分,开除员工按人数计算,每人次扣2分,最高5分;
赔偿:部门每月赔款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;
3、处罚
安全事故责任:参照上述部门考核标准处罚30-100分;
有效投诉或督察责任:参照上述部门考核标准处罚5-30分;
三、酒店考核办法
1、日常考核资料由综合部收集汇总;
2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部,未上报者按未完成计算;
3、每月初由综合部考核评定,经营分析会上公布;
4、如有异议,可提出申述。
四、绩效工资分配与发放
1、经理:绩效工资按部门和个人得分发放,营业部门经理绩效工资标准为500元,当月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月实得绩效工资=300*个人考核得分%;非营业部门经理绩效工资标准为200元,每月实得绩效工资=200*部门考核得分%*个人考核得分%;
2、经理级以下员工:绩效工资按部门和个人得分发放,绩效工资标准为100元/月,每月实得绩效工资=100*部门考核得分%*个人考核得分%;
3、除人事绩效外,营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩分配,具体以财务下发的经营目标管理责任书为准;
4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资;
5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。
五、考核要求
各级考核必须以数据说话,坚持公平公正,不搞平均主义,严禁徇私舞弊。
六、本方案由综合部解释,自二0一一年一月份起实施。
第5篇 g公司绩效考核方案规章制度
工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力 部属培育
(3)士气 (4)目标达成
(5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
第6篇 安全标准化绩效考核制度
1范围
本标准规定了生产安全标准化绩效考核要求。
本标准适用于公司各单位。
2引用文件
公司《安全生产奖惩规定》
公司《生产安全事故管理规定》
《生产安全事故报告和调查处理条例》2007.04.09国务院令第439号
3术语和定义
3.1绩效
单位根据安全方针和目标,在控制和消除安全风险方面所取得的可测量的结果。
3.2安全标准化绩效
安全生产责任制、规章制度和操作规程达到和保持规定标准的执行质量。
4运行控制
4.1文件与资料
4.1.1明确绩效考核运行中的重要岗位以及这些岗位所需的文件,确保文件现行有效。
4.1.2文件和资料应便于使用和获取。紧急情况下,应确保操作人员及其他有关人员能及时获得有效的工程图、程序和作业指导书等。
4.1.3安全标准化绩效考核制度应便于理解,定期评审,必要时予以修改。
4.1.4文件和资料应传达到公司内相关人员或受其影响的人员。
4.1.5应建立现行有效并需控制的文件与资料发放清单,并能防止误用。
4.2记录
记录应填写完整、清晰,标识明确,并确定保存期,存放安全,便于查阅。
4.3完善与改进
4.3.1针对考核中纠正与预防措施的要求,应制定具体的实施方案并予以保持。
4.3.2持续改进绩效考核制度,不断降低、控制或消除各类安全风险和危害。
5绩效考核评定
5.1本标准中的考核内容,各考核处室按月定期进行考核,扣分累积,年终算出各单位实际得分。
5.2年终安全考核按100分计,其中事故考核占50%,日常安全管理占50%,90分以上为优秀,85~89分为良好,80分~84分为合格,80分以下(不含80分)为不合格。年终安全考核为优秀的单位方具备评选先进的资格;考核不合格的单位领导,年终绩效考评将受到一定影响。
5.3在日常安全考核中,无人身伤害、火灾、爆炸事故,并在年终安全考核为良好(含良好)以上的单位,给予安全奖励。
5.4在全年生产工作中,轻伤事故率没有超标,但发生一起直接经济损失在500元以上的安全生产事故,且年终安全考核为合格(含合格)以下的单位,不给予安全奖励。
5.5在全年生产工作中,轻伤事故率超标的单位,年终不给予安全奖励。
5.6在全年生产工作中,发生重伤及以上的人身伤害事故或发生一次直接经济损失在10000元以上的安全生产事故,对单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。
5.7严格执行国家《生产安全事故报告和调查处理条例》,在生产工作中发生的人身伤害或火灾、爆炸事故,必须立即报告安全管理处室和主管领导,并做好伤员的抢救和事故现场的保护工作。对隐瞒不报、有意拖延不报、漏报、不按规定及时上报或不保护事故现场的,对发生事故单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。
5.8结合单位的工作特点,凡接触危险作业或发生事故可能性较大的单位,根据作业情况和操作频率,确定不同的工作危险程度系数,在年终安全奖励时,根据考核分数、单位人数及危险系数,经安委会决定奖励金额。
工作危险程度系数见附表a,表a.1。
安全标准化绩效考核指标见附表a,表a.2。
附表a
表a.1工作危险程度系数表
单位
行政综合办公室
党委工作部
生产技术处
安全环保处
危险系数
1.0
1.0
1.0
1.3
单位
人力资源处
资产财务处
工会办公室
企业管理处
危险系数
1.0
1.0
1.0
1.0
单位
保卫处
基建技改处
销售处
法规审计处
危险系数
1.3
1.1
1.0
1.0
单位
机动能源处
原料处
社区管委会
纪委办公室
危险系数
1.3
1.0
1.0
1.0
单位
各生产单位
焦化一厂
备煤厂
机械动力厂
质检计量处
运输处
危险系数
1.5
1.3
1.5
1.3
1.3
表a.2安全标准化绩效考核指标表
序号
考核内容
打分标准
额定
分数
考核范围
1
领导重视,制定安全条款,安全目标明确,安全工作有专人负责。
条款及目标明确,责任落实,公司精神传达。一项未达到扣1分,二项及以上未达到扣全分。
7
全公司
2
安全工作自查、整改。
以文字材料为准,一项没有扣2分,两项没有扣全分。
5
全公司
3
安全员开展工作情况。
生产、装配、试验现场及日常的安全管理,安全员是否履行职责,一般的扣1-2分,差的扣全分。
5
全公司
4
全员安全教育每半年至少一次,有关岗位人员全部经培训、考核,持证上岗。
发现未经培训上岗者1人次扣2分,全员安全教育没有文字记录的每次扣1分。
5
全公司
5
新工艺和危险性较大的装配、生产应进行安全性评审,并落实相应安全措施。
按要求开展安全性评审或落实有关安全规定的得满分,一次未做到扣2分,两次未做到扣6分。
6
生产系统
6
生产现场的组织管理
对文明生产、现场管理的组织,进行检查、考核,评定差的扣2分-4分,混乱的扣全分。
7
全公司
7
有无“三违”和违反安全管理制度的行为。
生产、装配时,发生违章指挥1人次扣3分,操作不按规定着装等,1人次扣2分,未办理危险作业申请1次扣3分。未经批准在危险区域动火操作1次扣5分,下班后,未关门、窗、水、电,一次扣2分。
15
生产系统
8
危化品管理是否按公司安全管理制度执行。
各类危化品未办理出入库手续一次扣3分,未按规定存放一次扣2分。
15
生产系统
9
在生产中发生人身伤害事故。
指标内轻伤1人次扣10分,超标1人次加倍扣分,重伤以上事故一票否决。
35
全公司
第7篇 绩效管理服务优于考核制度
绩效管理是当下流行的现代人力资源管理工具,运用得好,能有效地调动组织与个人的积极性和潜力,进而达到企业目标。
一些企业在推行绩效管理的时候,只注重结果考核,而忽视了过程服务,结果是管理者被动应付,而不是积极配合。某公司推行绩效管理,每到季度末考核的时候,各部门负责人就发愁:因为公司规定,一个部门、一个单位不管有多少人,必须对所属员工分出a、b、c三个档次,还是一个硬性要求。因为不好操作,一些部门想出了轮流坐庄、抓阄等办法来应付。
绩效管理的有效性不佳,问题出在哪里呢寻根问源,基础管理没有跟上,也就是说绩效管理体系与企业组织、企业文化、核心理念、运作模式、管理现状、指标体系、考核制度等基础管理脱节。绩效管理的目的,没有得到员工的认同,绩效指标的科学性、准确性、真实性不能保证,执行的力度和效果不佳。要让绩效管理取得满意结果,必须完善绩效管理的流程、方法和技术,建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统和奖惩系统。
绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈、指导和服务来进行的,而不是到了季度末或年底硬性地给员工贴个“良好”、“合格”或“不合格”的标签。日常工作中,管理者应观察被管理者的工作和行为,积极主动与被管理者沟通,了解管理对象的工作内容、完成情况和存在问题,并帮助被管理者清除障碍,制定改进措施,调整自己,从而提升被管理者的业绩。
沟通应该是经常性的,不是季度末或年终的考核通知。如果没有平时的沟通,只有季度或年终的沟通,那结果肯定是不欢而散,最终的考核结果也必将纠缠不清。
绩效管理的最终目的,不是奖惩员工,而是提升员工的素质和能力。所以,管理者通过绩效管理,要发现员工的优势和不足,并针对性地提供培训和培养,帮助员工提高知识水平和技能水平,使被管理者成为高素质人才,为更好地完成绩效目标服务。
第8篇 职员绩效考核制度模版
如何做好职员的绩效考核工作这时候需要依循员工绩效考核制度。以下是一则职员绩效考核制度范本,仅供各位参考,希望大家从中解如何做好绩效管理工作。
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核指标及原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条、人事管理部门负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第9篇 某公司绩效考核管理制度
公司在对于员工的绩效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司绩效考核管理制度,仅供参考。
第一章总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括:
2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职) 考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职) 考核得分75---90分
c级绩效工资:中(基本称职) 考核得分60—75分
d级绩效工资:差(不称职) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000—5000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、连续两年考核不称职者,辞退;
3、其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
第10篇 k公司研发人员绩效考核制度
a公司研发人员绩效考核制度
一、总则:
为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际,特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求:
1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则:
1、“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序:
1、组建目标制定小组,其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加,研究所所长为组长;研发人员尽可能全部参加;
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执行;
3、经批准的绩效目标,由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》,正式执行;
4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案,同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序:
1、由目标制定小组承担绩效评估工作,并由目标制定小组组长主持评估会议;研发人员不必全部参加;
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成评估结论;评估结论要求清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距;
3、评估会议要形成会议纪要,评估结论要形成书面材料,由研发部门保存,作为面谈、考核之用;
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;
5、经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布;
6、评估周期:每月一次。
六、绩效考核的程序:
1、由目标制定小组承担绩效考核工作,并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能回避;
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,填写《研发人员月度绩效考核表》(见附件1),形成考核结果;
3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任,具体定义见表2。
表2
得分 d不胜任 c不合格 b良好 a优秀 s卓越
≤60 60-75 76-85 86-100 101-120
兑现系数 0 80% 90% 100% 120%
4考核会议要形成会议纪要,考核结果要形成书面材料,由研发部门保存,作为面谈、考核之用;
5、绩效考核结果报请总经理批准执行;
6、经批准的绩效考核结果,研发部门必须于批准的次日公布执行,并送人力资源部门一份存档;
7、考核周期:每季度一次。
七、绩效面谈与辅导:
1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导;
2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候;
3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。
八、附则:
1、本制度由人力资源部门负责起草,解释权归人力资源部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
第11篇 公司绩效考核制度模版
公司为各岗位员工制定绩效考核制度是企业业务发展的重要工作,同时制定绩效考核有何目的,制度有哪些细节呢以下整理了详细的公司绩效考核制度范本,请参考。
第一章总则
1.1绩效考评意义
第一条绩效考评目的
¨绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质
¨绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率
第二条绩效考评用途
¨了解员工对组织的业绩贡献
¨为员工的薪酬决策提供依据
¨提高员工对公司管理制度的满意度
¨了解员工和部门对培训工作的需要
¨为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
¨为人力资源规划提供基础信息
1.2绩效考评原则
第三条绩效考评原则
¨公开的原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的
¨客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据
¨反馈的原则:考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中,需要把考评结果反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果的意见,对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
¨公私分明原则:绩效考评是针对工作业绩进行的考评,绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
¨时效性原则:绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价,不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
1.3绩效考评周期
第四条绩效考评时间安排
¨公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评
¨季度考评一年开展四次,第一季度考评时间是3月31日—4月15日,
第二季度考评时间是6月30日—7月15日
第三季度考评时间是9月30日—10月15日
第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日
¨年度考评一年开展一次,考评时间是本年12月30日—第二年2月10日
1.4绩效考评者
第五条绩效考评者
¨基层岗位员工的绩效考评者是部门经理
¨部门经理的绩效考评者是上级总监
¨总监的绩效考评者是总裁
¨人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程,并将评估结果汇总报给总裁参考
¨总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效评估会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求
¨对绩效考评人要求:需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度,做到与被考评人的及时沟通与反馈,公正地完成考评工作。
1.5被考评者
第六条被考评者
这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工,但下列员工除外:
¨季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评
¨年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考评
第二章绩效考评内容
2.1绩效考评体系
第七条绩效考评体系定义
¨绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统,绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容,它是进行员工考评工作的基础,也是保证考评结果准确、合理的重要因素
¨考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考评体系的基本单位
第八条绩效考评体系的结构
家辉公司绩效考评体系包括以下方面:(年度绩效考评内容结构见附图1)
¨业绩考评指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
¨能力考评指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
¨态度考评指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2.2绩效考评标准
第九条绩效考评标准定义
¨绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准
第十条绩效考评标准制定流程
¨由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
¨由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
¨对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究,获得绩效考评标准
¨由人力资源部初审,再征求相关领域专家的意见
¨绩效考评标准编制小组进行讨论,最终决定是否通过考评标准
第十一条绩效考评标准制定原则:
¨客观性原则:编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
¨明确性原则:编制的绩效考评标准要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
¨可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
¨可操作性原则:考评标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求
¨相对稳定性原则:绩效考评标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改
2.3业绩考评
2.3.1总述
第十二条业绩考评内容
¨业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工在企业中的价值大小,以工作计划完成情况为主要内容
¨由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性,公司需要对评分标准进行培训,而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核
2.4能力考评
2.4.1总述
第十三条能力考评定义
¨员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力,公司对员工的考评主要针对该岗位所需3项核心能力考评,每个核心能力在不同岗位权重分配不同
¨能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力,根据被考核者表现的工作能力,参照能力考评标准,对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定
2.4.2能力考评方式
第十四条能力考评方式
¨被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评,综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力,参考核心能力打分标准,并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分,同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子
¨核心能力打分标准分为五等,打分标准的更改须经人力资源部经理决定
¨员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分,通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果
2.5态度考评
2.5.1总述
第十五条态度考评定义
¨工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果
¨工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容,如协作精神、工作热情、礼貌程度等等,注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评
2.5.2员工岗位工作态度考评
第十六条一般员工工作态度主要考评以下方面:
¨出勤率的高低
¨是否认真完成任务
¨做事效率是否高
¨是否遵守上级指示
¨是否及时准确向上级汇报工作
¨是否有责任感,愿意承担更多的责任
¨是否虚心好学,要求上进
2.5.3部门经理以上岗位工作态度考评
第十七条部门经理以上岗位工作态度考评方式
¨是否注重协作,发挥团队精神
¨经营计划的立案、实施是否有充分的准备
¨是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施
¨处理问题是否全面周到
¨是否勇于承担责任
¨是否关心员工成长及员工工作效率
¨是否注重员工培训
¨是否要求自己以身作则
¨是否能严守期限,达成目标
2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
第十八条绩效考评中确定权重的确定方法:
¨权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定,处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也不同
¨创业期:工作业绩权重58%,工作能力权重22%,工作态度权重20%
¨成长期:工作业绩权重49%,工作能力权重30.5%,工作态度权重20.5%
¨成熟期:工作业绩权重46%,工作能力权重31%,工作态度权重23%
¨衰退期:工作业绩权重68%,工作能力权重16%,工作态度权重16%
¨更生期:工作业绩权重46%,工作能力权重31%,工作态度权重23%
¨2002年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为:工作业绩占60%,工作能力占20%,工作态度占20%
第三章绩效考评实施
3.1绩效考评领导小组
第十九条绩效考评领导小组
¨成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作
¨组长:总裁
¨副组长:行政总监
¨执行副组长:人力资源部经理
¨其它小组成员:财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理
¨组长负责提出年度绩效考评总体要求,
¨副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件
¨执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
¨人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成,负责收集整理各部门考评结果并统一备案
¨小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评,指导并监督本部门绩效考评工作的开展
¨绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程
3.2绩效考评者训练
第二十条考评者培训的目的
¨通过培训,使考评者掌握绩效考评相关技能,熟悉考评的各个环节,分享考评经验,掌握考评方法,克服考评过程中常见的问题
第二十一条绩效考评体系对考评者的要求
¨要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
¨要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
¨要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
第二十二条绩效考评者培训内容
人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况,在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训,培训内容包括:
¨绩效考评标准内容
¨绩效考评流程
¨绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
3.4绩效考评实施过程
3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整
第二十三条绩效考评内容调整
在年度绩效考评过程中,考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整(具体步骤详见年度绩效考评流程)
¨本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程
¨本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
3.4.2季度绩效考评工作实施
第二十四条季度绩效考评内容
¨季度绩效考评以工作业绩考评为主,即季度工作计划完成考评
第二十五条季度绩效考评流程:
¨季度绩效考评的启动:季度末月30日,绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会,要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划,执行副组长监督计划完成情况
¨收集数据:下季度首月1日到4日,被考评人在3个工作日内提供季度工作报告,考评人收集相应评价数据
¨考评业绩:下季度首月4日到8日,绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后,综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分,并将业绩考评结果与被考评人充分沟通,了解被考评人对考评结果的反馈意见
¨提交考评表格:下季度首月9日,绩效考评人将业绩评分提交人力资源部
¨整理考评资料:下季度第首月10日,人力资源部将各部门考评结果整理归类
¨公布考评结果:下季度第首月12日,人力资源部向员工通知绩效考评结果
¨核算薪酬:下季度首月13日,人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金,并将发放奖金方案统一交付财务部,财务部于本月15日统一发放
¨在考评期间如果有法定的休息日,考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
第二十六条季度考评注意事项
¨公司所有员工岗位业绩考评周期为季度
¨季度考核流程应适当简化,只有在考评过程中发生特殊情况,如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差,人力资源部才会召开评估会议,对考评结果进行讨论
¨执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划,监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员,考评领导小组组长会视情况给予处罚
¨季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金
3.4.3年度绩效考评工作实施
第二十七条年度绩效考评
¨年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容,考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第二十八条年度绩效考评流程:
¨年度绩效考评的启动:12月30日,绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会,要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案
¨数据收集:1月2日到1月5日,被考评人向考评人提供第四季度工作报告
¨计划完成情况沟通:1月5日到1月8日,绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通,绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后,综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分
¨绩效综合考评:1月8日到1月12日,绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评,最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分
¨绩效评估会:1月12日到1月18日,绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论,在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流,提出被考评人本年度工作进步与不足;并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通
¨考评表格提交:1月18日,总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部,部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部
¨考评资料收集整理:人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作,并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理
¨计算年度工作业绩考评成绩:1月18日到1月20日,人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩
¨进行岗位任职资格评定工作:1月20日到1月25日,人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作
¨制定晋升与发展方案:1月23日到2月5日,人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案;1月30日到2月5日,人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流,最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批
¨考评资料备案:1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作
¨考评期间如果有法定休息日,考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
¨执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划,监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员,考评领导小组组长将视情况给予处罚
第二十九条年度考评注意事项
¨年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案
¨年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值
3.5绩效考评偏差的避免
第三十条如何避免考评偏差:
¨提高考评标准清晰度,考评标准尽可能准确明了,尽量使用量化的客观标准,以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
¨绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
¨考评人应该经过正规的绩效考评方法培训,了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧
第四章绩效考评结果运用
4.1员工薪酬调整
第三十一条员工薪酬调整
¨公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准,对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别,对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别
¨人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案
¨公司总裁办公会综合分析员工调薪提案,最终确定员工调薪名单与调薪幅度
¨人力资源部需以书面形式通知调薪员工,并将员工调整后的工资级别通知财务部
¨员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
4.2员工晋升
第三十二条员工晋升
¨年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力,最终制定员工晋升提案并上报行政总监
¨公司总裁办公会综合分析员工晋升提案,最终决定员工晋升名单
¨人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单,并以书面形式通知晋升者
4.3员工培训
第三十三条员工培训
¨人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册,在年度绩效考评结束后20天内,根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划,上报行政总监审批
¨行政总监批准全体员工年度培训计划后,人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案
¨每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整,达到开发、利用员工能力的目的
4.4特殊情况处理
第三十四条纪律处分
¨纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施,年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
¨纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映,纪律处分具体方法需参见《公司人力资源管理制度》
第三十五条工作调动
¨年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力,如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求,经部门经理同意并获得行政总监批准后予以实施
第三十六条辞退
¨根据员工年度考评结果,对于考评成绩没有达到公司要求的员工,公司可以终止与员工签定下年度劳动合同
¨部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》,经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》
¨辞退工作应在年度考评结束后30天内完成
¨员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容
第五章绩效考评制度修订
5.1绩效考评制度修订委员会
第三十七条绩效考评制度修订委员会成立目的
¨绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作业绩
¨绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力
¨委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成
¨行政总监任委员会主席,负责组织并监督修订考评制度
¨人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作
5.2绩效考评内容修订
第三十八条修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案,提案发起人必须持有修订建议的的书面报告,提交修订委员会主席或委员
第三十九条修订议案的受理
¨不定期考评制度修订提议的受理:制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后,人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解,并根据调查结果提交修订提议调查报告,制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议,会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。
¨定期考评期间修订提议的受理:年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间,这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会,人力资源部针对修订提议收集基础资料;行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议,最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定
第四十条制度修订过程
¨在年度考评制度修订会议上,修订提案通过与否采取投票方式决定,各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过,人力资源部负责整理通过的修订提案,并根据修订提案修订绩效考评制度,由行政总监签发后生效
第六章绩效考评文件使用与保存
6.1绩效考评文件保存格式
第四十一条考评文件保存格式
¨员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列,各年内季度考评文件再时间顺序排列
¨各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中,各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列,同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
6.2绩效考评文件分类编号
第四十二条绩效考评文件编号方法
¨绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋,人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号,公司各员工绩效考评袋编号维一
¨考评文件由二部分组成,第一部分是该员工编号,第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织,前2个数字表示年份,英文a代表季度考评,英文b代表年度考评,第3个数字代表时间排列顺序,例如某编号为a001的员工2001年第一季度考评资料编号为a001/01a1,同年第二季度考评资料编号为a001/01a2,2001年年度考评资料编号为a001/01b1,依此类推。
6.3绩效考评文件保存方法
第四十三条绩效考评文件保存方法
¨由人力资源部统一保管绩效考评文件,考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档,保存资料在员工离开公司1年后销毁
¨在月度绩效考评完成后10天内,人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作
¨在年度绩效考评完成后20天内,人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。
¨人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
6.4绩效考评文件查阅权限
第四十四条绩效考评文件查阅权限
¨为了达到存放绩效考评文件工作的目的,绩效考评文件设定查阅权限,以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。
¨各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料,但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考评情况,
在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考评情况。
¨总监有权查阅本系统员工绩效考评文件
¨总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件
¨部门经理有权查阅本部门绩效考评文件,
¨总裁有权复印全体员工绩效考评文件,人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件
第七章绩效考评申诉
7.1申诉条件
第四十五条申诉条件
¨在年度绩效考评过程中,员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉
7.2申诉形式
第四十六条申诉形式
¨员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,人力资源部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理
7.3申诉处理
第四十七条申诉处理
¨人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核,将处理意见提交行政总监
¨行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会
¨如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评,此次考评结果即该员工年度考评成绩
¨申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为,公司将采取相应的处罚措施
¨如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,总裁作为绩效考评小组组长将根据具体情况,决定是否进行二次评审
¨通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论,确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象,总裁保留进一步调查处罚的权利。
¨一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定
¨对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准
7.4申诉反馈
第四十八条申诉反馈
¨人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人,如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果
第12篇 教师绩效考核制度-范本
不同的岗位,其绩效考核制度的内容均会有所不同。以下以教师为例,为各位整理了一则教师绩效考核制度范本,仅供各位参考。
教师绩效考核指标是为深化教育人事制度改革,推进学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。
教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
例如:2008年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出:“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。
义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”
“地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义,将其作为一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,全面建立教师绩效考核制度,深入推进教师绩效考核工作,为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革,加强教师队伍建设创造有利的条件。”并对把握绩效考核工作的基本要求,探索绩效考核的有效方法等工作,提出要求。
