第1篇 绩效考核实施办法制度
绩效考核实施办法
绩 效 考 核 实 施 办 法 (试行)
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。
1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。
6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。
9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。
9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。
10考核责任
10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。
10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。
11工资发放
11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
11.3部门工资计算方法
部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
=∑部门员工工资
11.4部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
11.5员工工资计算方法
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资)
12相关文件
q/bw. 管理人员绩效管理办法
13记录文件
绩效考核表(部门)
绩效考核表(员工)
绩效考核表(部门负责人)
附加说明
本办法由公司人力资源部编制
本办法由公司人力资源负责解释
本办法主要起草人:
本标准主要审定人:
发布日期:2004年5月日
版本号: g-a 受控(编号/章):
第2篇 某清洁公司员工绩效考核制度
清洁公司员工绩效考核制度
日常考核
通过《员工工作纪律奖惩条例》进行考核,相关奖励和处罚填写《员工奖励通知单》和《员工过失通知单》,考核结果与当月薪金相结合(月奖月罚)。
现场主管负责本部门员工日常考核工作,考核重点为员工作业的完成情况、质量的达标情况、员工是否遵守《职业规范》和相关操作程序及作业指导之相关规定,针对各级员工日常行为表现做出评价。
奖惩必须以事实为依据,以《清洁作业质量检查标准》、《职业规范》和相关奖惩标准为准绳,严管理,重教育,勤检查,客观准确地进行考核。
如有具体数字的经济损失、法律规定的罚款等,按实际金额进行赔偿和处罚。
季度考核
'季度考核'通过《职工考核表》进行,考核结果与薪酬调整及'星级员工'的评定挂钩。
行政中心负责组织各部门进行员工每月定期考核工作,考核重点偏重于考核员工当月工作绩效、态度、表现、业绩等因素,对各级员工阶段性工作情况做出综合评价。
员工每月考核先进行自鉴、然后经由直属上级、部门经理加签考核意见,送行政中心复审,总经理批准后,行政中心执行考核结果。
年终考核
'年终考核'主要是对管理人员的考核。通过《职员考核评价表》等表格进行,考核结果与年终奖金、职务及调薪相结合。
行政中心负责组织进行各级员工年终考核工作,考核重点偏重考核员工个人绩效、专业技术水平、工作综合能力等因素,参照员工日常考核情况和每月考核结果,为公司人力资源管理做出持续性的综合评价。
每月及年终考核等级
优秀:远远超出职位要求,即90分以上。
良好:略超出职位要求,即80分-89分。
称职:达到职位要求,即70-79分。
基本称职:达到职位最低要求。即60分-69分。
需改进:未达到职位最低要求。60分及以下。
第3篇 服务员绩效考核制度
不同的岗位,其绩效考核制度的内容也有所不同。那么,餐饮行业服务员的绩效考核制度应如何制订如果你想了解这方面的知识,可以适当参考以下这份服务员绩效考核制度范本,希望大家从中了解 绩效考核的方法。
一、考核内容及标准
(一) 仪容仪表的要求(10分)
(1) 头发干净、整齐。男士头发后不盖领、侧不盖耳;女士头发后不过肩、前不盖眼。
(2) 面容清洁:男士胡子刮干净,女士淡妆。
⑶ 手、指甲:干净、指甲不长、不涂指甲油。
(4) 服装:着本岗位工作服,干净,熨烫平整,纽扣齐全,无破损,无污迹,不得将衣袖、裤脚卷起,佩戴本店工作牌。
(5) 鞋:黑颜色,布鞋要干净,皮鞋要光亮、无破损。
(6) 袜子:男士穿深色的袜子,女士穿肉色丝袜,干净、无破损。
(7) 首饰:只准戴结婚戒指,不得戴其他饰物。
(二) 操作内容及标准(60分)
1、 考核程序
(1) 口布折花
(2) 摆台
⑶ 斟酒
2、 操作要左手托盘,右手摆餐具,站在椅子右边按顺时针方向进行,摆件前后顺序统一规定,但要合理便捷、卫生。动作要求快而不乱、步伐要稳。
3、 操作时间规定20分钟(从裁判发令开始至托盘放回备餐台,选手举手示意止)。每提前满30秒加1分,每超过满30秒扣1分,依次类推。
(三) 知识问答(30分)
1、 中餐服务的基本知识,如桌椅布局、席位安排,托盘的使用方法,上菜和让菜的常识等。
2、 了解各国客人的宗教信仰、饮食习惯和禁忌。
3、 了解中国各大菜系的风味特点和营养价值。知道中国名酒的产地、特点、度数。
4、 具备应变能力,能够处理在服务中出现的失误及客人提出的额外要求。
第4篇 公司安全管理绩效考核制度
公司安全管理绩效考核制度(五)
一、目的
为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。
二、范围
对安全标准化进行全面综合考核。
三、绩效考核内容
1.绩效考核所依据的标准:1企业安全生产方针、目标。
2危化品从业部门安全标准化规范要求。
3企业制定的各项安全生产规章制度。
4安全生产法律、法规。
2.绩效考核监测和测量的对象:
1企业是否达成安全生产目标。
2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。
3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。
4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。
3.绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。
4.绩效考核责任人:由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。
5.绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。
四、绩效考核结果
绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据,直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩,作为进一步完善安全标准化工作的依据。
五、附件
《安全管理绩效考核表》aq-bzh39
第5篇 煤矿年终安全绩效考核制度
为认真贯彻落实河南省安全生产监督管理局《关于开展省骨干煤炭企业安全生产绩效年终考核工作的通知》文件指示精神,进一步加强企业安全管理,促进我矿各级领导干部切实履行安全生产职责,完善激励与约束机制,结合我矿工作实际,对我矿进行了内部自查工作,现将具体情况汇报如下:
一、领导组织
为了加强绩效考核工作的监管领导,特成立绩效考核领导组:
组 长:申长根
副组长:程孟卿 朱庆站
成 员:黄玉国 刘玉西 王振伟 温欢子
张长城 郑伟忠 李宗强 唐占青
米俊杰 姚海仓 宁安东
领导小组下设办公室,办公室设在安监科,由程孟卿(兼)任办公室主任,主要负责内部考核工作。
二、考核情况总结
为认真落实嵩阳一公司通知要求,我矿于12月7日组织对照《安全生产风险抵押绩效考核评分办法》进行了自查,自查结果如下:
1)、岗位职责履行情况
1、机构制度体系建设
我矿定于每周一召开一次安全办公会议,专题研究部署安全生产工作;安全机构健全、安全管理人员配备符合要求;安全管理制度健全,各级岗位责任制和安全工作落实到实处。
2、领导现场抓安全情况
结合矿制定的《领导干部下井带班跟班制度》及《隐患排查治理制度》,定期由矿科级、副总以上管理人员下井带班、跟班,对查出的问题及时汇总,并按五定原则落实到位。
3、企业安全专题活动开展情况
根据上级要求,我矿定于每周5为区队活动日,在活动日期间,由矿区队建设领导小组协调,各区队以网络小组为单位,积极开展安全学习活动。此外,矿定于每月的9日、19日、29日为职工培训活动日,由矿安监科组织,对职工进行安全知识学习、安全知识问答、自救器演练等活动,取得了良好的效果。
4、安全投入
2023年一至十一月份,我矿累计安全投入253万元,主要用于安全仪器仪表购买及校检;通风设备购买、维修及通风设施构筑;机电设备安全防护设施购置;矿井“六大系统”的建立与完善;职工培训、特殊工种、管理干部外出培训等。
2)全员安全教育培训情况
1、五职矿长管理
按照要求,我矿配备安全、生产、机电、总工及矿长各一名,总工朱庆站于2023年8月10至8月30日参加河南理工大学矿长资格证培训,经考试合格,证待取,于2023年6月20日至7月9日参加河南理工大学安全资格证培训,经考核合格,证书待取;矿长申长根于2023年11月12日参加河南理工大学安培中心举办的矿长资格证培训,现正在培训中,于2023年10月8日至10月27日参加河南工程学院安全资格证书培训,经考核合格,证书待取。
2、煤矿特殊工种培训
根据从业人员不断流动的实际情况及上级有关专业技术人员、特殊工种设置的要求,2023年度我矿共计派送特殊工种作业人员、五职矿长及科队长相关培训等共计134人次,特殊工种均已参加集团公三级机构培训,现有部分特殊工种证件待取。
3、全员安全培训情况
根据集团公司、一公司有关职工培训相关要求,由安监科负责,对入矿新工人进行专题培训,培训时间不少于72个学时,培训结束经考核合格后,与老职工签订《师徒协议》,方上岗作业。
矿定于每月的9日、19日、29日为全员职工培训活动日,在培训日期间,对职工开展安全知识、业务技能,并即时开展安全警示教育。
3)煤矿安全管理情况
1、安全技术管理
我矿配备有安全、生产、机电、通风、地质副总各一名,由总工负责,按照要求对关键技术措施进行制定,由五职矿长研究审批,并贯彻到作业区队,严格落实措施的执行情况。
矿制定有五大灾害应急救援预案及相关措施,技术管理规范,符合要求。
2、安全生产系统
我矿的主要安全生产系统符合“三同时”要求,同时对主要设备进行定期检修,发现问题及时处理,不存在关键设备带病作业现象。
3、隐患排查治理
结合矿制定的《隐患排查治理制度》,与“通检日”自查工作相结合,定期开展隐患排查治理活动,对矿自查及上级部门检查出的各类问题及隐患,由安监科统一汇总,建立隐患整改台账,并按照“五定”原则进行认真落实。
4、领导干部值班、带班
根据嵩阳公司、一公司关于矿领导带班、值班的有关文件指示精神,结合矿制定的《领导跟班、带班制度》,详细规定各级领导跟班、带班日期、次数、职责、权限、奖惩等内容,并严格落实,由调度室负责此项工作的监督落实工作。
5、依法生产
矿于2023年根据集团公司要求,施行区队化管理,目前矿井下作业单位分为四个区队:采煤队、掘进队、维修队、机电运输队,各区队均由矿方统一管理,不存在工程转包以及包工队现象。
“三超”自查结果:
①我矿核定能力为30万吨/年,矿井11月份计划产量为1.1万吨,实际产量为1.15万吨,不超过当月产量计划的10%。
②我矿共布置有两个采区,分别为11采区和21采区。其中11采区布置有11032回采工作面和11012下巷、+140截水巷两个掘进工作面;21采区布置有21000回采工作面和21020下副巷掘进工作面。不存在一个采区内同一煤层布置3个以上回采工作面和5个以上掘进工作面同时作业的现象。
③每月25日对矿井机电设备进行停产检修一天,并制定有检修计划,严格按计划执行。
④根据矿井初步设计规定我矿在册总人数589人,实际井下职工359人;特殊工种58人,实际总人数402人,不超过规定人数。
6、质量标准化
认真落实集团公司矿井安全质量标准化工作,矿每月组织由各专业对照安全质量标准化验收表,进行验收。并制定有具体的质量标准化工作制度、计划和措施,在集团公司、一公司的质量标准化验收工作中,我矿安全质量标准化工作达2级。
我矿的安全生产工作主要采取责任追究制,施行精细化管理、规范化管理,结合安全生产责任制,对各项安全生产工作施行定责任、定时间、定措施、定奖罚、定落实,采用一级抓一级、一级落实一级的方式,层层抓落实,管理指令及落实工作自上而下,直达一线作业现场,避免出现管理脱节现象。目前在精细化管理方面,我矿存在的主要问题是,细节工作不够到位,存在部分地段文明卫生差现象。
7、应急救援
由技术科负责,制定有灾害预防应急救援预案,并由董事长王卫远任总指挥,按期进行了演练。目前在应急救援方面存在的主要问题是,应急救援队伍的建设不规范,队伍成员均由各区队抽调人员参加,素质有待提高,针对此项问题,由安监科负责,对应急救援队伍加强培训,全面提升队伍整体素质。
4)防范事故情况
8、事故情况
2023年1月至12月,我矿无发生重特大事故,无伤亡事故,无发生特别重大事故。
5)科技攻关和管理经验。
目前,我矿无科技成果获奖,无重大安全技术管理经验在全省推广。
6)安全成效
1、全年安全情况
2023年1月至12月,我矿无发生伤亡事故,1-12月份死亡率为0。
2、季度安全情况
2023年1月至12月,我矿无发生死亡事故。
郑煤集团缸沟煤矿有限责任公司
二〇一〇年十二月八日
第6篇 绩效考核管理制度模版
绩效考核管理制度如何呢现向你提供绩效考核管理制度范本,仅供参考。
第1章总则
第1条目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条适用对象。
本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过××个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。
第2章绩效考核内容
第4条工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不
同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务
完成量及质量等。
第5条工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第3章绩效考核实施
第7条考核周期。
1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的×~×日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核
分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。
第4章绩效考核面谈
第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。
第5章考核结果应用
第12条根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 月薪资调整
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+××元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+××元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-××元
第6章附则
第13条本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。
第14条本制度自××××年××月××日起执行。
编制日期审核日期批准日期
修改标记修改处数修改日期
第7篇 g公司绩效考核方案规章制度
工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力 部属培育
(3)士气 (4)目标达成
(5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
第8篇 贸易公司绩效考核制度
第一章总则
第一条为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩,贯彻“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则,激发员工的工作积极性和创造性,全面提高xx国际贸易有限公司的管理水平,根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。
第二条本办法适用于公司各职能部门。
第二章绩效管理
第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核,遵照“利益共享”的原则应用考绩(绩效考核结果)。
第四条通过推行绩效管理与绩效考核,引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式,最大限度的改善和提高绩效。
第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。
第六条根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标,原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标,但不得低于公司所定的目标。
第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定,并于当年度一月底编制完成。
第八条应按照各部门的工作性质及职能作用,分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和(或)“管理目标”。
第九条各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求,及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》,并将部门目标分解到部门内各个岗位。
第十条各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要,拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》,公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。
第十一条公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
第十二条公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通,与下属形成战略合作伙伴关系,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制,切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展,从而提高凯瑞公司的团队效能。
第十三条公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况,作为考核的关键指标来进行考核。
第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则,分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格,上报公司绩效考核小组核准后使用。
第十五条本办法所称“利益共享”原则的内涵为:
1、各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定,在完成公司年度目标责任时,按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”。
2、根据各部门贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重(部门权重),并据此核定该“部门的年度理论奖金额”,即“部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额×部门权重”。
3、各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重(岗位权重),并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”,即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额×岗位权重”。
4、要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核,客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果,以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金,从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。
5、各岗位的“部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”之间的关系及计算方法如[表1]所示:
项目绩效考核成绩(考绩y分)
y<6060≤y<90y≥90
年度部门实际奖金额=部门理论奖金额×y%
年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额×y%
第三章绩效考核
第一节考核分类
第十六条按照不同的考核对象,公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。
第十七条月度考核
适用于对企业中层以下员工的平时考核。
第十八条季度考核
适用于对企业中层及以上管理人员(不包括总经理)和除职能部门负责人以外其它人员的平时考核。
第十九条年度考核(或半年度考核)
适用于对企业总经理和职能部门负责人的平时绩效考核以及对公司内所有工作人员的半年和年终考核。
第二节考核内容
第二十条根据绩效管理的需要,考核分为“总经理岗位考核内容”和“非总经理岗位考核内容”两部分。
第二十一条总经理岗位考核内容从以下五个项目来设定:
1、工作态度(勤、德状况,权重为25%);
2、经济指标(经营成绩,权重为45%);
3、管理目标(管理才能,权重为30%);
4、安全生产(安全意识,扣分项,不计权重,如企业出现安全事故,视其情节,从总“主分”中扣分);
5、创造性(创新纪录,加分项,不计权重,如有创造性举措时,视其情况,向总“主分”加分)。
总经理岗位各考核项目的具体内容,在征求各部门意见的基础上,由人力资源部负责制定(详见附件)。
第二十二条非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定:
1、工作态度(权重为10%);
2、团队合作性(权重为10%);
3、岗位责任履行情况(权重为80%);
4、遵章守纪情况(扣分项,不计权重,如有违纪情形时,从总“主分”中扣分);
5、创造性(加分项,不计权重,如有创造性举措时,视其情况,向总“主分”加分)。
非总经理岗位各考核项目的具体内容,按照本办法第三章第三节的规定,分别由人力资源部负责制定。
第三节考核权限划分
第二十三条考核权限根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定来划分。
第二十四条公司负责对总经理或全面主持日常工作的副总经理(以下简称总经理)以及财务负责人实施绩效考核。
第二十五条各部门主管负责对本部门内除由公司考核人员以外的其它所有人员实施绩效考核。
第四节考
核组织
第二十六条绩效考核小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构,负责实施与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。
第二十七条绩效考核小组是非常设性机构,只有在实施绩效考核工作时组成会议,考核工作结束后自动解散。平时日常工作由人力资源管理部门负责。
第二十八条绩效考核小组的组成遵照《凯瑞公司人力资源管理条例》的规定。设主任1名,成员4-8名。主任由总经理担任,成员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门主管、熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生,人数不得少于考核小组人数的三分之一。
第五节考核方式
第二十九条平时考核方式
月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下,按照简化程序进行,在下月(或下季)7日前,由员工的直接上级根据其日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。
在实施平时绩效考核时,员工如果对直接上级的考核结果有异议时,应在收到考核结果通知的当日,通过人力资源管理部门向总经理提出申诉,考核小组应在两日内召开会议,对申诉员工的考绩进行重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。
第三十条年度和半年度考核方式
1、初核:又称初步考核,是指考核者根据被考核者的《岗位职责考核标准》,对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、统计及评价。
初核人员必须是熟悉员工工作情形的直接上级。
2、复核:是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。
复核由上级主管负责。
3、核定:是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。
核定由绩效考核小组负责。
第三十一条各级考核组织的分权界定:
1、一级考核组织(部门主管):负责初核本部门普通员工的绩效。
2、二级考核组织(考核小组):
①负责初核中层管理人员(部门经理级)的绩效;
②负责初核所主管部门的部门绩效;
③负责复核所主管部门普通员工的绩效。
3、三级考核组织(董事会):
①负责初核高层管理人员(副总经理级)的绩效;
②负责复核中层管理人员的绩效;
③负责复核各部门的部门绩效;
④负责核定各级员工的绩效;
⑤负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。
第三十二条考核小组会议由人力资源管理部门负责召集,由主任主持,主任因故不能履行职责时,由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。考委小组会议只有在四分之三以上考核小组成员出席时方能召开。
第三十三条考核小组会议按以下程序进行:
1、由人力资源管理部门向各成员提供被考核者的考核标准及考核所用表格;
2、由初核者阐述初核的过程及事实依据;
3、由复核者说明复核过程及事实依据;
4、考核小组成员对初核或复核有疑问时,可以向初核者或复核者提出质询,被质询者对考核小组成员的质询事宜必须做出解释;
5、各成员在充分了解被考核者的《岗位职责考核标准》、听取初核者及复核者的阐述和说明的基础上,对复核者所做出的绩效结果进行确认表决;
6、考核小组成员按一人一票来表决,实行少数服从多数原则,出席会议的过半人数通过后方为有效,正反意见人数相同时,由主任裁决。
7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语;
第三十四条总经理岗位考核方式
1、由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内安全生产情况的报告;
2、由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告(经济指标);
3、由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内管理绩效的报告(制度建议、人才队伍建设、以制度管理企业情况);
4、由董事会授权的考核工作小组向董事会会提交对总经理在被考核期内工作态度方面的评价报告;
5、董事会在听取上述各项报告的基础上,根据考核标准与评分办法的要求,对总经理进行绩效考核评价给分;
6、统计各董事的评分,按照统计学原则,去掉一个最高分和一个最低分后求平均值,得出被考核者的考绩。
7、由公司董事长确认考绩。如果董事长认为被考核者的考绩有需要修正时,在征得出席会议三分之二以上董事的同意后,可以做出适当修正。
第六节考绩申诉
第三十五条对考绩结果不服者,被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内,以书面形式通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉,被考核者有要求有关考核者回避的权利。
考核小组在组成再次审议会议时,对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。
第三十六条申诉人在提出申诉时,必须详细记载申诉理由及申诉请求。
第三十七条考核小组对提出申诉的考绩案件,应在三个工作日内召开绩效考核小组会议重新审议。审议时,申诉人应到会接受考核小组的询问;申诉人无故不到会接受询问者,考核小组可径直做出不改变绩效的决定。
第三十八条考核小组在重新审议时,仍按正常考核程序进行。
第三十九条考核小组的审议结果为最终结果。
第七节考核原则与考核者
第四十条考核原则及注意事项
1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。
2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实。
3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;新近发生的偶然事件或例外事件,不得作为评分的主要依据,必须考核整个被考核期的绩效;
4、确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准,不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩;
5、如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项,请毫不保留地记入考核评语内,并请注意措词及内容;
6、避免对合作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低;
7、初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔,核定人员使用红色笔;
8、各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做出的成绩,但不得要求下级
考核人员涂改考核成绩。
第四十一条考核者
1、对考核者的要求
①考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性,必须公开、公平、公正的评价被考核者,不得徇私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
②考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及工作程序。
2、考核者的培训
绩效考核小组应组织考核者通过学习、讨论、集训等各种方式的培训,使考核者达到所需的标准。
考核者未达到本办法所规定技能和要求时,不得参与绩效考核工作。
3、考核者的行政责任
考核者在考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由人力资源部根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定,从严进行处罚。
所有工作人员,对违反考核纪律或利用绩效考核工作职权之便,对同事、下属等进行打击报复或谋取个人私利的考核者,均有权向人力资源管理部门进行举报。人力资源管理部门对所接到的举报案件,在调查核实的基础上及时上报公司总经理。
受理举报的部门和个人,要严格为举报者保密,若出现泄密事件,按人力资源部根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定,对相关直接责任人和人力资源管理部门负责人从严进行处罚。
第八节考核沟通及考核结果反馈
第四十二条考核前的沟通
1、各部门在确定本部门岗位分类及制定岗位职责后,对各个岗位的工作内容、工作要求、所负权责要予以明确规定,并据此制定本部门各岗位《岗位职责考核标准》,上报考核小组核准。
2、各岗位《岗位考核标准》经考核小组核准后,各级主管要与直接下属进行充分沟通、面谈,并与直接下属共同制定工作方案和工作计划。让其充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全员认同的工作环境下进行。
第四十三条考核后的结果反馈
各岗位的考绩经考核小组核定后,各部门负责人应及时将本部门被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核者本人。自通知之日起五个工作日后,由绩效考核小组正式公布全体人员的考绩。
第九节考核分值设置及评分方式
第四十四条为了全面准确的反应被考核者的整体绩效,绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。
1、主分:指正常应得分,主分以100分为满分。
2、附加分:是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况,分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励,得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。
第四十五条评分方式
1、绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则,即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时,按照考核标准与评分标准的要求,用扣分的方法从该项“主分”中来扣分,扣除后所剩的分值为该项的“主分”实得分;
2、扣分时,只能针对本项来扣分,当本项“主分”值已被扣完,若还有需在本项中扣分的事项,那么该扣分项就计为负的附加分,不得扣除其它项目的“主分”。
3、当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时,考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分,以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。
第四十六条考核成绩以“主分”的实得分为准,100分为满分。按照不同分值分为七个等级,其等级与分数对应关系如附[表2]所示。
第四十七条考绩等级配比以及考绩等级与年度薪资晋级之间的关系如附[表3]所示。
第四十八条绩效考核小组在实施年终考核时,应根据当年度的经营状况来核定各考绩等级人数的比例。
1、当企业出现亏损时,企业所有人员考绩均不得列四等以上;
2、企业未亏损,目标指标完成低于50%(含)时,企业所有中、高层管理人员的考绩均不得列四等以上;普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在30%以内。
3、企业未亏损,目标指标完成介于51%到79%时,企业中、高层管理人员考绩列四等以上的人数比例应控制在45%以内;普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在55%以内。
4、企业未亏损,目标指标完成80%以上时,考绩列四等以上人员不给强制性限定比例。
附[表2]:考绩等级与考绩分数之间的对应关系
考绩等级参考分数
特等95分以上
一等90――95
二等80――89
三等70――79
四等60――69
五等50――59
六等50分以下
附[表3]:考绩等级与年度薪资晋级之间的关系:
考绩等级薪资等级晋级程度
特等晋升职务或实施特殊奖励
一等薪资晋升一级,并列入侯选提拔人行列
二等薪资晋升一级
三等薪资不晋级,给予适当奖励
四等薪资不晋级,提示需改进
五等薪资降一级,并给予重点辅导
六等免职劝退
第四十九条半年度考核和全年度考核为全面考核,考核日期与考核进度如附[表四]所示。
附[表四]:考核日期与考核进度安排表:
年中考核年终考核工作内容
06月21日――07月07日12月21日――01月07日人力资源管理部门准备考核资料并分发
07月08日――07月14日01月08日――01月14日普通员工绩效的初核
07月15日――07月18日01月21日――01月18日中层管理职员绩效的初核、普通职员绩效的复核
07月19日――07月20日01月19日――01月20日高层管理职员绩效的初核、中层管理职员绩效的复核
07月21日――07月30日01月21日――01月30日全体绩效的核定、面谈、通知本人、存档
第五十条绩效考核档案管理
绩效考核原始记录及《绩效考核结果说明书》正本由人力资源管理部门加入员工档案保存存档;复印《绩效考核结果说明书》作为副本由各部门保管。
绩效考核档案属机密文件,按照机密文件进行保管。
第四章考绩的应用
第五十一条考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价,是企业实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。
第五十二条年终绩效考核结
束后,人力资源管理部门应根据考核结果,结合薪酬管理规定的相关规定,对员工的薪资级别进行调整。
第五十三条年终考核结束后,人力资源管理部门应对照考绩,按照企业的奖惩规定,制定企业的奖惩方案,报总经理办公会批准后执行。
第五十四条年终考核结束后,人力资源管理部门要会同各部门,根据考核结果确定需接受教育培训的人员及培训方案,上报公司批准后执行。
第五十五条年终考核结束后,根据考核结果,由总经理办公会核准各职能部门年度实际奖金,并向各职能部门提出绩效改善要求,制定下年度目标责任。
第五章绩效面谈及改善
第五十六条考绩经考核小组正式公布后,各级主管要与直接下级进行绩效面谈,就考核事项、考核评定结果交换意见,相互沟通,达成共识,使每位被考核者对考核结果有个客观、理性的认识,达到心悦口服。
第五十七条绩效面谈结束后,各级主管就直接下级如何改进绩效,要对直接下级进行辅导并达成共识。
第五十八条与直接下级共同制定绩效改善计划和方案并付诸实施。
第五十九条主管与直接下属在面谈后,要将面谈内容写于面谈记录表上,面谈记录表经直接下属署名后,由各部门统一上缴人力资源管理部门存档。
第六章名词释义
第六十条本办法所称“部门权重”是指按照该部门在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据,用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种�量指标。
第六十一条本办法所称“岗位权重”是指按照该岗位在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据,用百分比形式来表达该岗位在企业重要程度的一种�量指标。
第六十二条本办法所称“考绩”是指根据本办法的考核规定,对各个岗位在一定时期的工作情况,经过一系列的相关测试、考核及评价后,以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。
第七章附则
第六十三条《岗位绩效考核标准》及相关文件、表格是本办法的有机组成部分,与本办法具有同等效力。
第六十四条本办法由人力资源部负责制定、解释与修改。
第六十五条本办法经总经理办公会审议批准后生效。
第六十六条本办法自公布之日起执行,以前与办法相抵触的相关规定同时废
附表:
1.krt4―06―002《岗位调查表》
2.krt4―06―003《管理层工作业绩调查表》
第9篇 安全标准化检查绩效考核制度
1 目的
为了贯彻落实《危险化学品从业单位安全标准化规范》,建立公司生产经营全过程安全的长效机制,确保公司安全管理的科学化、标准化。
2 适用范围
适用于公司生产经营活动全过程及所有部门。
3 职责
3.1公司总经理总体全面负责。
3.2副总经理负责归口管理。
3.3由综合办公室遵照安全标准化管理体系制订综合绩效考核标准。
3.4由副总经理、综合办、综合办公室、负责安全标准化的综合绩效考核。
4 控制程序
1.各级领导和全体职工必须遵守国家安全法规,学习并掌握安全技术知识,安全地完成各项生产工作任务。
2.各级领导要严格履行各自的安全生产职责,凡因工作失职、渎职而造成职工人身伤害或财产损失的,视情节予以经济处罚或行政处分。
3.凡职工因违反安全操作规程,冒险蛮干而造成事故或财产损失的,视情节予以经济处罚或行政处分。
4.在日常工作中能圆满完成本职工作,积极参与安全管理并提出合理化建议采纳者予以奖励。
5.在生产作业活动中,及时制止他人违章作业做出成绩,或在生产过程中发现事故隐患及时妥善处理而避免了伤亡事故发生的,予以奖励。
6.对安全生产目标的实现做出积极突出贡献的领导、管理人员与职工予以奖励。
7.具体奖励金额或经济处罚的实施,由安委会研究决定。
第10篇 学校工作人员 绩效考核制度
以科学发展观为指导,全面贯彻党的教育方针,以推进义务教育科学发展为目标,以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心,以提高教职工绩效管理为导向,着力构建完善学校工作人员绩效考核制度。
一指导思想
绩效考核工作要以*理论和“****”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育和科学发展为目标,以提高教职工队伍素质为核心,着力构建符合教育和教职工成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度,促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二基本原则
1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教职工的主体地位,充分体现教书育人、管理育人、服务育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把职业道德放在首位,注重履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进、促进发展。鼓励教职工全身心投入育人工作、引导教职工不断提高自身素质和工作能力。
4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
三考核对象
三群完小全校教职员工。
四考核内容
教师绩效考核的主要内容是:教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责、工作任务和实施。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
五分配办法
1、义务教育学校工作人员绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
2、有下列行为之一的不享受绩效工资。
⑴、脱产学习的;
⑵、解除聘用合同的;
⑶、停发工资的;
⑷、擅自借调在其它单位或不在岗的。
3、基础性绩效工资:在教职工完成基本工作任务的前提下,考核结果为合格及以上等次的,全额发放基础性绩效工资;考核为基本合格的人员可发放基础性绩效工资,奖励性绩效工资可酌情扣减;考核为不合格人员,不发放奖励性绩效工资,基础性绩效工资应视情况减发。
4、奖励性绩效工资:由学校统筹安排,不属于任何教师个人工资,由学校按教师绩效考核结果量化分配,但要根据绩效考核结果的等次,合理确定等次间的分配差距,对考核结果为不合格的工作人员不发放奖励性绩效工资。在奖励性绩效工资总量内设立班主任津贴,但班主任津贴总数为奖励性绩效工资总量的7%。
5、工作人员凡有下列行为之一的,应当确定为不合格等次:
⑴、歧视侮辱学生,体罚或变相体罚学生,造成恶劣影响的;
⑵、进行有偿家教家养及节假日在校内外成建制补课的;
⑶、未经区教育局批准,私自到外校兼课的;
⑷、私自向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利或向家长索要财物的;
⑸、旷课(工)超过规定天数或以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的;
⑹、组织、参与考试作弊的;
⑺、出现重大安全责任事故且负有直接责任的;
⑻、违反法律法规被追究责任的;
⑼、拒不接受培训、交流、支教、工作安排情节严重的;
⑽、有其它严重损害教师形象和声誉行为的。
6、因公负伤人员在治疗期间或因公致残丧失劳动能力生活不能自理的,身患癌症或重性精神病人员按同类在职人员对待,发给其学校平均奖励性绩效工资(不含班主任津贴和各种奖项)。
7、经教育局批准提前离开领导岗位的学校行政人员发给其学校平均奖励性绩效工资(不含班主任津贴)。
8、学校管理人员超工作量金额为奖励性绩效工资的3%,具体分配按:教导主任、总务主任分别计20分;工会组长、少先大队辅导员分别计10分;主抓安全、体育与卫生、计划生育管理、图仪管理、语数教研组长、学校档案管理、师生生活管理分别计5分。
以上计分项目必须要有计划、总结、活动安排、活动记录,否则不予加分。
9、在本校连续工作时间加分分数计入《******奖励性绩效工资考核细则》中:3年以上、5年以上、10年以上、20年以上分别加2分、3分、5分、7分。
10、根据同等条件按《******奖励性绩效工资考核细则》优劳优酬,按等次划分。
11、等次划分标准及比例:
不合格不享受奖励性绩效工资,合格比例为20%;良好比例为60%;优秀比例为20%。
12、奖励性绩效工资等次分配差距:
合格、良好、优秀每等次间相差50元/期。
13、奖励性绩效工资总量的60%为最低个人奖励性绩效工资。
14、奖励性绩效工资总量的7%为班主任津贴,班级人数在36人以下的、36人以上(含36人)的、51人以上(含51人)的班主任津贴分别相差5元/月。
15、学校职工(工友)基本完成期初交给的任务定为合格、认真完成任务定为良好、有突出成绩的定为优秀。
16、奖励性绩效工资总量的30%由学校根据《*******奖励性绩效工资考核细则》实施。
六附《*******奖励性绩效工资考核细则》。
注:本方案解释权归绩效工资考核小组,执行日期为宣布之日起。
第11篇 酒店经理人员绩效考核制度
一 总 则
1、 为提升经理人员的工作绩效,提高酒店的整体运行效率,促进酒店持续快速发展,特制定本制度。
2、 通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价,为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据,激励经理人员努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。
3、 本制度适用于公司经理级人员。
----12月31日全年
下个年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四 考核内容
10、 考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、 考核内容权重设置如下表:
考核内容
权重
工作业绩
60%
工作能力
30%
工作态度
10%
12、 工作业绩考核,是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下:
(1) 组织落实经营工作计划,部门年营业目标额,并按月分解,完成率达100%。
(2) 部门成本费用控制在酒店规定预算内,成本费用节约率达 %。
⑶ 有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程,执行率100%。
(4) 严格落实酒店下达各项工作指令,指令性工作完成率100%。
(5) 严格执行走动式管理,监督检查员工的工作状态和工作质量,指导员工的工作,及时发现员工存在问题随时解决。
(6) 妥善处理客人投诉,处理客人投诉及时率100%。
(7) 酒店联合检查无不良通报,日常质检出现的问题认真对待和处理。
(8) 积极开展部门岗上培训、岗位练兵,培训计划完成率100%,员工业务技能达标率100%。
(9) 积极参加酒店优质服务百日竞赛活动,活动达标率70%。
(10) 加强员工队伍日常管理,无严重违纪行为,员工违纪率低于 %,出勤率达100%。
(11) 认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作,涉及本部门的工作安排详实周密,无组织疏漏,客户满意度100%。
(12) 与各部门沟通协调情况良好,内部投诉率为0。
(13) 部门资产管理规范,责任落实到人,设施设备报修及时,设施设备完好率100%。
(14) 部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
(15) 导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
13、 工作能力考核,是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
14、 工作态度考核,是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
15、 根据经理人员所在职位特征不同,考核具体内容和标准有所不同,酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表,按量表进行考核评定。
第12篇 年度绩效考核制度-范本
不管是政府单位还是民营企业,在一年的工作中,都要给各员工制定绩效考核制度,以下是一份简单的年度绩效考核制度的资料,仅供参考。
为调动机关工作人员的积极性,使全体机关工作人员随时保持良好的工作状态,保质保量完成市委、市政府和镇党委、政府下达的各项工作目标任务,特制定2023年绩效考核管理制度。
一、实行基本分值
机关工作人员基本分为100分。凡该办所工作在全市排名倒数后5名扣减目标分10分,倒数后6-10名的扣减目标分5分;维稳安全工作对乡镇造成影响的扣减相关责任人目标分5分,情节严重的扣减相关责任人目标分10分。
二、奖惩
1、上级奖励与处罚
凡是本职工作受到成都市委、市政府通报表扬的,荣获集体表彰的,奖励承办办公室集体3000元;凡是本职工作受到崇州市委、市政府奖励的,奖励承办办公室集体2000元;凡是本职工作受到成都市级部门通报表扬的,荣获集体表彰的,奖励承办办公室集体1000元;凡是本职工作受到崇州市部门通报表扬的,荣获集体表彰的,奖励承办办公室集体200元。凡是本职工作受到成都市委、市政府以及成都市级部门通报批评的,直接责任人处罚400元,分管领导处罚800元;凡是本职工作受到崇州市委、市政府通报批评的,直接责任人处罚200元,分管领导处罚400元;凡是本职工作受到崇州市部门通报批评的,直接责任人处罚100元,分管领导处罚200元。
2、其他考核
凡未在规定时间内,完成党委、政府交办的中心工作及其他临时性工作,且无正当理由的,扣其相关责任人100元;因本职工作失误,造成对群众利益的损害,或者严重影响政府形象的,应扣其500元;严格保密制度。对在市上开会所带回的文件资料应及时交党政办登记,如发生遗失,则扣其责任人200元;各办公室报表凡是每迟报一次,月补贴中扣发20元;漏报一次月补贴中扣发50元;出现重大失误追究责任,月补贴中扣发200元;加强依法行政和规范化服务性政府建设力度,凡出现一例违规违纪行政行为的,月补贴中扣发100元每次。其他机关制度的考核结果一并纳入年终目标考核。
**委员会
**人民政府
20**年*月**日
